<< I Data Analytics sono strategici perché permettono di scoprire degli insights che consentono all’HR di stare al passo con il business e parlare un linguaggio meno interno, aiutano infatti l'HR ad essere veloce ed operativo per quel che riguarda i processi.

Tutte le aziende hanno budget crescete sui dati e i People Analytics.
​Noi partendo dai dati stiamo ripensando a tutti i nostri processi aziendali ed HR; utilizziamo dei tool che ci permettono di raccogliere i dati in maniera trasversale durante tutti i processi, così da implementare un modello delle competenze data driven. Così da essere anche proattivi nel modo in cui coinvolgiamo la popolazione aziendale anche perché il modello hybride working ha aumentato la quantità di dati che le aziende hanno rispetto ai loro dipendenti.

Adesso molte aziende stanno iniziando ad usare i People Analytics ed il nostro consiglio è di darsi degli obiettivi anche a breve termine ma aver sempre chiara una roadmap, automatizzare i flussi per arricchire gli HRIS. Tutto questo si può fare avendo le competenze giuste e avvalendosi anche delle figure specializzate.>>

<<L’innovazione deve partire da un cambiamento culturale e dall’endorsement trasversale perché parliamo di persone, processi e poi di tecnologia.

Il mondo della digital trasformation spesso parte dell’HR e dalla parte dei processi e penso che la tecnologia sia uno strumento determinate a supporto di analisi, studi e dati che raccolgono le persone che hanno a che fare con le persone.

Per noi la tecnologia non è solo analisi dati per prendere delle decisioni ma parliamo di employee experience, ovvero il motivo per il quale avviene questa trasformazione: dare alle persone accesso alle loro informazioni e dati.

Parlo di trasparenza perché, la tecnologia ci permette di fare molto ma trasforma anche la relazione tra le persone.

I giovani infatti, ci chiedono le informazioni velocemente e semplici, l’idea è di dare a questi ragazzi le informazioni che cercano e vogliono in maniera facile e accessibile.

La trasparenza al dato che le persone oggi pretendono, crea un rapporto di fiducia diverso, non basta più la fiducia e il rispetto tra persone. La trasparenza attraverso la tecnologia serve a creare questo nuovo rapporto di fiducia.

In questo, per quanto riguarda la realtà italiana abbiamo diverse velocità: quella aziendale e quella del legislatore. Purtroppo, le normative giuridiche non ci permettono sempre di rispondere velocemente come il giovane vorrebbe. Ci sono gli strumenti ma spesso complessi e sembra che le aziende vogliano creare degli ostacoli, mentre invece le aziende sono un bridge tra i giovani e i legislatori.>>

<<Se parliamo di tecnologia dobbiamo riorganizzare le aziende e ripensare i processi ma ripensare soprattutto le competenze, tutti temi che riguardano l’HR quotidianamente e per questo ha un ruolo chiave nel cambiamento.

Se parliamo di innovazione si parte sempre dai processi e un’analisi organizzativa, dopo si sceglie una tecnologia scalabile e poi c’è un tema importante di change management, ovvero la parte di comunicazione e di ingaggio degli stakeholder. In questo la comunicazione è fondamentale anche per la parte di formazione e adoption di questi cambiamenti.

Come trend per le aziende tecnologiche, l’AI va tenuta sotto controllo, infatti molti degli investimenti si stanno spostando sull’AI invece che nel Metaverso, più utile negli ambienti di lavoro tecnici.

L’AI può supportare e già supporta i processi HR, ad esempio il dipartimento amministrazione del personale usa un chatbox intelligente per rispondere alle domande prima dove prima si apriva un ticket.

Ma la tecnologia deve sempre supportare, un processo potrebbe essere completamente digitalizzato ma non deve essere sostitutivo, potrebbe quindi esserlo per quei lavori ripetitivi a poco valore aggiunto, oltre al fatto che aiuta ad aumentare la personalizzazione dei feedback.>>