Giorgio Bassani
​Human Resources, Organisation & Social Accountability Global Senior VP INTERCOS

Da qualche anno abbiamo rivisto il nostro modello di Leadership T&D e ora ci stiamo interrogando su come valorizzare al massimo la leadership femminile agendo su due driver principali di intervento

a)  Azioni a supporto del rafforzamento delle leader in azienda: attenzione alle promozioni, coaching e sviluppo delle leader

b)  Introduzione di temi e attività di formazione volte a diffondere e valorizzare un approccio più femminile alla leadership con particolare attenzione alla leadership partecipativa, alla Caring leadership, al manager come coach

1. Ha senso parlare di una leadership al femminile?

2. Se sì quali sono le caratteristiche che la rendono più efficace nella gestione di un’organizzazione (con particolare attenzione alla new normality che stiamo vivendo ora)

3. Quali azioni possono essere implementate per favorire e supportare la crescita di leader donne all’interno di un’organizzazione

SUGGESTIONI/CONSIDERAZIONI/SOLUZIONI
​EMERSE DAL TAVOLO DI LAVORO:

• Il modello di leadership adottato in azienda non può che essere uno solo. Siamo sempre più consapevoli che il “genere” fa la differenza sul percorso che porta al modello di leadership, al punto da poter giustificare dei percorsi di leadership training differenziati per le donne, soprattutto nelle fasi iniziali, con l’obiettivo di aumentare il senso di consapevolezza delle regole del gioco e la capacità di convivere con un modello di leadership che ha, per motivi storici e culturali, una forte impronta maschile;

• All’interno dei percorsi standard di leadership T&D, valorizzare competenze che sono più tipiche delle donne leader, in particolare quelle che più si adattano alla gestione dei team e delle situazioni nel contesto del new normal;

• Necessità, volontà e opportunità di coinvolgere le donne leader all’interno dell’azienda, con iniziative di mentorship aziendali realizzate da “donne per le donne”, in modo tale da diffondere una cultura di leadership al femminile interna;

• Continuare nell’implementazione di azioni positive a supporto della popolazione femminile in azienda volte a ridurre il pay gap, incrementare le possibilità di crescita, creare un ambiente più gender friendly

• Lavorare sul medio lungo periodo con iniziative di sviluppo della cultura della leadership al femminile al di fuori del contesto aziendale, già a partire dall’ambiente scolastico in modo da fare un investimento per il futuro