Agenda

  • 09:30 Welcome coffee e registrazione partecipanti
  • 10:00 Benvenuto di Donatella Isaia, Dir. Risorse Umane e Organizzazione               VODAFONE ITALIA
  • 10:10 Opening a cura di Luca Solari, HR Innovator and Disruptor
  • 10:30 PEOPLE EXPERTISE LAB: workshop in sessioni parallele
  • 12:30 Closing
  • 13:00 Business lunch & Networking time







People Expertise Lab

HR verso il futuro

Se il team è la patria del ruolo ed il network il territorio della relazione, la Community è una fucina di enabler. Come tale, si inserisce nello stesso alveo di creatività spinta dal quale derivano i Barcamp, con a monte un principio forte di co-costruzione di senso comune che rappresenta la nuova frontiera del vivere l’organizzazione.

Ecco il nuovo timone nella rotta verticalizzante di HRC, che in questa terza, trionfale edizione del Barcamp realizza il suo People Expertise Lab dedicandone l’acume previsionale all’HR di domani: una funzione consapevole, specializzata e capace di leggere il cambiamento analizzandolo alla luce dei sei asset fondanti che costituiscono i cardini di altrettanti nuovi consessi informati.

Workshop tematici




INDUSTRIAL RELATIONS

Giovani, statali poveri e industria 4.0, più un massiccio scongiuro per l’aumento dell’Iva. Questi gli obiettivi (ed i retroscena) della nuova manovra da 20 miliardi varata da Palazzo Chigi. Ma siamo sicuri che sia tutto davvero qui? Le assunzioni di giovani incideranno in qualche modo sul nodo ageing? La formazione digitale influirà in qualche forma sul gap di rappresentanza (e rappresentatività) che affligge le relazioni industriali nel nostro Paese? Il nuovo Ape sociale per le donne e per i tempi determinati rimarca la direzione di una svolta in positivo? E quanto dista ancora la quadra ottimale dello smart working, tra urgenze di rischio e scatti culturali di trust? Questi sono alcuni dei quesiti sul tavolo della prima sessione della classe 2018 dell’HRC Labour Committee, consesso degli Ambassador del Lavoro e delle Relazioni Industriali d’Italia.







EMPLOYER BRANDING & SOCIAL VALUE

Come si sta evolvendo la sottile linea rossa che connette HR, Marketing e Comunicazione in un triangolo virtuoso a garanzia della reputation aziendale? Quanto le nostre aziende stanno cambiando pelle e linguaggio per dialogare con le nuove generazioni? Quali sono le nuove frontiere della Talent attraction e che peso esercitano i social nello sviluppo di piani strategici di employer branding? Cosa significa “effetto Glassdoor”? E come fare talent branding? Tra candidate experience, storytelling ed ambassadoring si gioca la nuova partita del social value in perfetto stile HRC.






PEOPLE & TALENT DEVELOPMENT

Competenze, esigenze, aspirazioni: un’ottima parte del successo delle organizzazioni passa attraverso dimensioni come queste, ed attraverso le persone cui queste riconducono. E’ la nuova croce e delizia dell’HR, oggi più che mai ruolo critico all’interno delle Aziende non solo perché gatekeeper dell’ingresso dei talenti in organico, ma anche (soprattutto?) per il rischio che corre scommettendo sullo sviluppo e sulla retention di professionalità realmente in grado di generare valore. E’ qui che nasce l’impatto strategico delle Risorse Umane, è qui che l’HR si fonde al business. Per un’organizzazione che guarda al Capitale Umano come asset, all’HR resta il task imperativo di sviluppare tools sempre più nuovi e dettagliati per misurare, sviluppare, massimizzare persone e prestazioni. HRC People & Talent Development è tutto questo, e molto altro.






INCLUSION & DIVERSITY

C’era una volta il welfare, per primo o secondo che fosse, transitato dalla dimensione assistenzialistica e statale degli albori in direzione di una maggior autonomizzazione imprenditoriale per lasciare sempre più spazio alla disintermediazione, alla personalizzazione, alle soluzioni custom. Oggi il welfare è uno sterminato contenitore all’interno del quale trovano spazio e cittadinanza infiniti insight rivolti ad una valorizzazione delle persone che scende sempre più nel dettaglio. E che non può quindi più prescindere dalla capitalizzazione del valore aggiunto delle diversità (a qualunque registro esse appartengano) e da un effort sinora inedito in direzione dell’inclusione sociale. Come far fruttare al meglio le specificità delle proprie risorse? Come intercettarle? Come innestarle sui valori e sulla cultura aziendale per andare a vincere? Benvenute/i a HRC Inclusion & Diversity, proud home del diversity management.







HR TRANSFORMATION & A.I.

Competere in un’éra pervasa di istanze digital significa adeguare le competenze delle persone ad un contesto che muta ed evolve continuamente. Eppure, il 2016 si è chiuso con un bilancio impietoso: nell’Unione Europea il 37% della forza lavoro non dispone di competenze digitali sufficienti per portare avanti il proprio lavoro. Il trend rispetto al 2010 ha fatto registrare soltanto un timido +1%... Cosa fa l’HR per rispondere a questo lack of competence? Come si sta organizzando per incidere sul digital DNA che è oggi un requisito pressoché ineludibile per affrontare il mercato? E come andrà ad integrarsi in questo contesto la variabile non da poco dell’intelligenza artificiale? Ecco gli ingredienti di un intenso momento di riflessione propositiva all’insegna dell’HR Transformation.








OPEN LEARNING RESOURCES

Experience eccellenti. Fondi ed opportunità. Best practices. Ma anche istanze di semplificazione amministrativo-burocratica dei regolamenti di erogazione delle “risorse” fondi, con in più l’opportunità di individuare soluzioni e proposte in tema da presentare a Fondi e Ministero. Questi i leit motives targati HRC Open Learning Resources: un’appassionata istantanea di insight e risorse d’area learning che strizza l’occhio alle call-to-action comunitarie sulla formazione continua e permanente, per poi declinarle nella prospettiva manageriale ed imprenditoriale del Network d’avanguardia HRC.







MegaTrend HR

A cura di Luca Solari

Ordinario di Organizzazione Aziendale presso UniMI. HR Innovator and Disruptor.

La sfida dell’organizzare si gioca sul filo del rapporto tra persone (lavoro umano) e tecnologia (lavoro automatizzato). Questo rapporto ha vissuto fasi di tensione (la sostituzione della forza lavoro con le macchine che avvenne nel corso della prima rivoluzione industriale e poi ancora con l’avvento del computer) e fasi di alleanza (lo sviluppo delle capacità umane grazie ai computer e ai software).

La fase che stiamo vivendo è più confusa poiché ai cambiamenti tecnologici si accompagna una transizione valoriale importante che riguarda tutta la società. Per la prima volta, viviamo un mondo in cui ciascuno si sente unico e vuole essere trattato come tale. È un mondo identitario in cui emergono nuovi valori come dimostrano sia i sociologi sia gli psicologi; valori che mettono al centro l’espressione del sé e della propria individualità. 

L’HR davanti a questa transizione deve rovesciare il suo approccio e non solo adottare una visione da “workforce of one”, ma considerare il proprio destinatario come un cliente con il quale creare nuovo valore, non solo renderlo contento e soddisfatto.

Questo cambiamento ha impatti pervasivi prima ancora che sulle pratiche di HR sul modo con il quale esse vengono ad essere progettate e concepite. I destinatari non sono pubblico o spettatori ma attori centrali di ogni azione gestionale che li riguardi. Ne deriva la necessità di un approccio di design thinking pieno che tratta l’interfaccia persona-organizzazione come un luogo di creazione di valore in uso e non di scambio.

Ne consegue un altro cambiamento epocale, il passaggio da un modello normativo e deterministico ad uno di scoperta e adattamento che si deve coniugare con le specificità della singola organizzazione, limitando il ricorso alle cosiddette best practice che non sono spesso nemmeno better practices se non inserite nel profondo dell’identità di ogni singola organizzazione.

Organizzare non significa più prevedere e pre-definire, ma costruire contesti nei quali trarre vantaggio dall’untapped potential delle persone, così spesso soffocate dalla pesante coperta di un sistema di ruoli e di procedure sempre meno in grado di tenere il mercato.



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