<<All'interno della nostra azienda, l'analisi di clima viene utilizzata come uno strumento con il quale confrontarci e sul quale andare a lavorare con il fine di ascoltare ed ingaggiare le persone e co-creare una serie di attività attraverso percorsi di sviluppo e formazione. Questo porta ad un miglioramento del clima aziendale, dell'interazione ed ad una crescita delle nostre persone.

Il progetto è così suddiviso:

• Costruzione survey di clima: costruzione delle macro-aree e relativi item per l'indagine;
• Erogazione survey di clima: somministrazione della survey, su base volontaria, all'intera popolazione aziendale;
• Risultati e Action Plan: workshop di restituzione degli outcome alle singole Direzioni; Action plan per identificare le aree di miglioramento attraverso dei percorsi di formazione e sviluppo personalizzati; elezione Change Ambassador.

Attualmente, siamo giunti alla terza edizione di questo progetto che ci ha mostrato numeri sempre in crescita, arrivando ad un 93,5% di adesione alla survey ed un 95% di adesione ai workshop.

I risultati raggiunti hanno evidenziato un incremento dell'ingaggio e del coinvolgimento delle risorse che sono direttamente coinvolte nei piani di sviluppo delle proprie Direzioni; la realizzazione di percorsi di formazioni e sviluppo personalizzati e co-costruiti ed, infine, una maggiore accountability delle persone in un'ottica di miglioramento continuo sia individuale che aziendale.>>

<<Il nostro progetto è stato lanciato in collaborazione con Nilman nel 2020, quando ci siamo trovati a dover fronteggiare i cambiamenti indotti dalla pandemia, soprattutto per quanto riguarda le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa dei nostri dipendenti. Il percorso di formazione è stato destinato ai middle manager con l'obiettivo di accompagnarli nel processo di cambiamento delle modalità di lavoro dovute allo smart working. Con l'utilizzo dei paradossi, abbiamo consentito loro di riflettere sul proprio ruolo e sul proprio stile manageriale per indirizzarli verso determinate polarizzazioni piuttosto che altre. I risultati ottenuti sono una fotografia di come il middle manager si riconosce e si colloca rispetto agli stili gestionali.

Questo in termini di sviluppo futuro ci consente di avere delle informazioni interessanti su alcune strutture organizzative e gruppi di manager. Grazie a queste considerazioni, siamo dunque riusciti ad analizzare e comprendere determinati comportamenti, ad esempio come è cambiato lo stile del capo nella gestione dei collaboratori e dei team ibridi. Ad oggi, infatti, una competenza chiave del capo è quella di saper gestire al meglio le complessità indotte dalle diverse modalità di lavoro introdotte.>>

<<Uno dei progetti che abbiamo avviato nel 2021 è stato quello di revisionare il modello di interazione con i pazienti, ripensando i servizi e le infrastrutture secondo una visione strategica che utilizza la leva digital. Per questo motivo, il nuovo Patient Journey che abbiamo costruito pone maggiore attenzione agli aspetti di User Experience (UX) e Human Capital Design (HDC), abilitando un ecosistema di touchpoint phygital in grado di accompagnare il paziente nel suo percorso di interazione con la struttura in ottica omnicanale.

L' obiettivo del nostro progetto è dunque la costruzione di una relazione di fiducia con il paziente attraverso il miglioramento della sua experience e la promozione dello sviluppo organizzativo.

Come risultato, abbiamo notato alcuni benefici da entrambi i lati:

• il paziente/caregiver ottiene un'interazione più fluida, veloce e smart con la struttura grazie all'omnicanalità, alla disponibilità di informazioni chiare su prestazioni e servizi;
• la struttura consegue un aumento di efficacia ed efficienza attraverso il miglioramento della digitalizzazione e l'ottimizzazione delle risorse.>>