6 Aprile 2022

Appuntamenti mensili dedicati a rappresentare i trend principali dell’HR attraverso la raccolta e condivisione delle practices dei diversi Manager Today delle Community verticali Equity, Diversity & Inclusion, People Care, Welfare & Wellbeing, Learning & Development, Talent Acquisition e il contributo tecnico delle principali società di consulenza/servizi.

Il format TRENDS costituisce il principale osservatorio su come le organizzazioni stanno evolvendo.

Quali sono i trend della Community?

TALENT TRENDS, LE KEY WORD CHE CI AIUTANO A TROVARE RISPOSTE AI PROBLEMI COMPLESSI DEL NOSTRO SETTORE

Luca Ruggi HR Director PwC ITALY

<<La grande sfida è coniugare qualità e quantità, perchè i profili che inseriamo sono al centro della guerra dei talenti: laureati STEM, economisti, dalle migliori università e con i migliori voti. Abbiamo un turnover abbastanza fisiologico, del 20-25%. Ho provato a mettere alcune parole per me importanti:

Candidate Journey: il processo di Talent Acquisition, Attraction e Onboarding per noi dura da due, tre mesi prima che il candidato cominci a considerare PWC come opzione fino al primo anno a bordo. Stiamo facendo evolvere il nostro modello di candidate journey dall'ottica del talento, mantenendo sempre un approccio candidate-centrico.
AI-Digital-Human-Recruiting blend: cerchiamo sempre di mixare strumenti di automazione con l'human touch che rimane fondamentale: un blend complicato ma molto flessibile. Ciò che si ricerca è la massima automazione e velocità nelle transazioni, il massimo caring e supporto umano, che fa la differenza.
Flessibilità-struttura-collaborazione nei processi digitalizzati: abbiamo digitalizzato tutti i processi: si firma il contratto con un OTP sul cellulare, evitando di venire fisicamente in sede portando scartoffie, permettendo di smaterializzare i processi e dando una forte leva interna ed esterna.
Total Reward Experience: chiarire sempre di più che il reward non è solo paga base variabile, ma è anche formazione, crescita professionale, colleghi e clienti eccellenti. C'è tutto un mondo di valore attorno al concetto di total reward experience.
Extended Recruiting Experience ed Elevata Fidelizzazione: il fatto che il recruiting duri 12 mesi è un elemento importante perchè abbiamo un'elevata fidelizzazione i primi 12 mesi e poi tendiamo ad avere una forte ricaduta. Lavoriamo meglio nei mesi iniziali per mantenere l'engagement e l'attrattività.>>

INCLUSIVE TALENT ACQUISITION

Cecilia Molinari HR Director SEPHORA

<<Spesso abbiniamo il tema della Diversity & Inclusion alla percentuale di donne in azienda, di una determinata etnia, ma non sono questi gli unici elementi che definiscono quanto effettivamente una cultura aziendale possa essere definita inclusiva. Nell'ambito della Talent Acquisition, stiamo cercando di operare su due fronti:

Culture Change Management: ovvero, capire come creare una cultura organizzativa inclusiva. Per farlo, abbiamo organizzato anche delle attività di training su come fare inclusive recruiting per renderla sempre di più un'esperienza importante per il candidato, affinchè capisca che per l'azienda sono temi fondamentali, per cercare anche di capire quali possono essere spesso i bias all'interno del processo.
Equal Opportunity: inclusività vuol dire dare alle persone "pari opportunità" anche in termini di sviluppo e crescita. Abbiamo quindi deciso di fare in modo che le nostre persone possano accedere a tutte le opportunità che il gruppo, a livello internazionale, propone. Più che semplici HR, diventiamo proprio consulenti del percorso di carriera.>>

TALENT ACQUISITION NEL MONDO DIGITAL

Giancarlo Raineri HR Recruiting Lead ENGINEERING

<<Vorrei parlare delle difficoltà di attraction nel mondo STEM: un'azienda su quattro non riesce a soddisfare le proprie ricerche di profili in quest'ambito e solo il 27% degli iscritti all'università appartiene ad un corso STEM. Considerando le necessità attuali non solo di aziende digital, ma di molte altre, questo è un dato che dovrà necessariamente crescere nei prossimi anni. L'attraction e la retention sono in realtà due facce della stessa medaglia: negli ultimi anni, è aumentata sensibilmente la percentuale di dimissioni in ambito IT (circa il 25% di turnover su base volontaria).

Abbiamo quindi avviato delle strategie di Employer Branding che si basano su:

Community: aumentare l'orgoglio e l'appartenenza aziendale;
Diversity: valorizzare la comunità eterogenea;
Solidarity: favorire un'attenzione all'ecosistema che ci circonda;
We Are Engineering: il bello di lavorare nella nostra azienda.

Come vogliamo approcciarci al work-life balance?

Sul piano personale: home, health, life, mobility.
Sul piano professionale: career, team, projects, offices.>>

TALENT ACQUISITION: I PROCESSI CHE FACILITANO L’INCLUSIONE

Nicoletta Bressa Talent Acquisition & Employer Branding Senior Manager SISAL

<<All'interno dell'azienda, abbiamo quattro generazioni che portano competenze diverse e valore in modo diverso. Il concetto di diversity per noi è dare evidenza alle competenze e valore di ciascuno.

Quali sono le strategie che lato HR possiamo mettere in pratica per fare in modo che ciascuno, nella propria diversità, sia rappresentativo delle competenze all'interno dell'azienda?

Assunzioni e percorsi di carriera: il management si impegna ad adottare processi chiari e trasparenti per assicurare l'equità di trattamento nei percorsi di carriera, impegnandosi ad analizzare e diminuire l'eventuale gap retributivo e/o professionale tra uomo e donna a parità di ruolo, merito e performance.
Certificazione in ambito Diversity & Inclusion: ci siamo dati l'obiettivo di raggiungere lo zero gender pay gap entro il 2030.

Come? Step by step: è sicuramente un lavoro che va svolto a singoli passi, ma ci diamo dei piccoli task che condividiamo internamente, facendo in modo che tutto il nostro dipartimento HR possa lavorare congiuntamente per raggiungere l'obiettivo.>>

LA PAROLA AL TECHNICAL PARTNER

NAVIGARE IL MERCATO DEI TALENTI

Gianluca Bonacchi Evangelist INDEED

<<Ci troviamo in un momento particolarmente complesso in cui per le aziende è difficile trovare candidati. Ma perchè?

Vediamo alcuni dati:

Nel grafico, possiamo vedere il rapporto fra le offerte di lavoro e il tasso di disoccupazione di un paese nel tempo. L'Italia era abbastanza stabile nel 2019, ma ovviamente con la pandemia c'è stato uno stravolgimento delle cose in termini di offerte di lavoro e di disoccupazione e il dato è cresciuto. Vuol dire che oggi ci sono molte più offerte di lavoro rispetto al tasso di disoccupazione rispetto al passato. In Italia, ora siamo al +73%.

Vediamo con i nostri dati aggiornati come il numero delle offerte di lavoro è variato nel tempo. All'inizio della pandemia, le aziende hanno rallentato o bloccato completamente le assunzioni. L'aspetto particolarmente interessante è che da Maggio dello scorso anno, il numero delle offerte di lavoro ha superato del 52% il numero pre-covid. Le persone trovano più opportunità di lavoro rispetto al passato e questo ovviamente si riflette all'interno delle aziende: abbiamo molta più competizione, ma le stesse nostre persone hanno molte più occasioni al di fuori e potrebbero valutare opportunità esterne.

Negli Stati Uniti, più che Great Resignation, può essere definita come Great Realization: le persone si sono rese conto dell'importanza che il lavoro ha all'interno della propria vita e di quanto sia importante avere anche un buon lavoro, che renda la vita positiva sotto ogni aspetto.

È stata analizzata la propensione a lasciare l'organizzazione in Italia: il 55% ha dichiarato di non avere intenzione di lasciare il lavoro, mentre il 10% ha dichiarato di averlo fatto negli ultimi 12 mesi (di cui, il 6% lo ha fatto perchè aveva un'offerta di lavoro e il 4% senza nemmeno averla).

Altri dati interessanti che emergono mostrano come i lavoratori in Italia non sono felici:

il 9% dei lavoratori "sta bene" su tutte e tre le dimensioni del benessere: fisico, psicologico e sociale;
il numero delle persone pienamente ingaggiate passa dal 20% al 14%;
l'11% delle persone è soddisfatto del proprio lavoro e dei servizi offerti dall'organizzazione.

Da un lato abbiamo molte più opportunità, ma dall'altro una forza lavoro che non è felice e ingaggiata, quindi molto più aperta a nuove opportunità.