Appuntamenti mensili dedicati a rappresentare i trend principali dell’HR attraverso la raccolta e condivisione delle practices dei diversi Manager Today delle Community verticali Equity, Diversity & Inclusion, People Care, Welfare & Wellbeing, Learning & Development, Talent Acquisition e il contributo tecnico delle principali società di consulenza/servizi.
Il format TRENDS costituisce il principale osservatorio su come le organizzazioni stanno evolvendo.
Quali sono i trend della Community?
SVILUPPO DELLA STRATEGIA DI TALENT ACQUISITION A PARTIRE DAL PEOPLE DEVELOPMENT
Giuseppina Falcucci Chief People Officer LOTTOMATICA
<<Lottomatica è un gruppo che è cresciuto nel tempo sia in termini di crescita organica che di risultato, dovuto a diverse acquisizioni. Non ultima il gruppo Lottomatica ha acquisito delle parti di un altro concessionario che ha portato una nuova possibilità ma anche la grande sfida di avere tante persone anche culturalmente molto diverse. Questo ovviamente da un punto di vista di HR è una sfida faticosa e molto importante che vede la riorganizzazione di tante tematiche sulla base di una nuova cultura e di una nuova strategia aziendale. Oggi il gruppo Lottomatica ha deciso di avere una cultura tutta sua che non è inevitabilmente punto della somma delle tante culture delle società che compongono il gruppo, ma una sua natura. Sulla base di questa volontà, è nata l'idea di creare questa One Company con un'identità specifica, basata su un elemento per noi determinante: La Vivo Strategy.
Per Lottomatica la vera differenza la fanno davvero le persone e per questo motivo abbiamo creato questa piccola strategia che si basa su tre pillar principali:
People growth and development: che è un elemento fondamentale in quanto l'azienda ha un'età media di circa 40 quarant'anni ed è quindi ovvio che è un contesto molto giovane e anche molto challenging sia per il management che per l’HR, in quanto le aspettative da parte delle persone che vivono questo contesto sono elevate. Per questo motivo, abbiamo creato dei programmi di sviluppo dedicato ovviamente alle persone, focalizzandoci sulle diverse realtà ed esigenze.
People excellence: per mettere insieme anche tante storie delle persone abbiamo deciso di realizzare dei sistemi informatici che siano integrati tra di loro e che ci permettano di avere e guidare dei processi solidi, in maniera digitale e quindi veloce.
People engagement: Il nostro obiettivo è quello di rendere orgogliose le persone che lavorano all’interno della nostra azienda. Per questo motivo, stiamo creando una serie di programmi per i nostri dipendenti come ad esempio leadership programmes, learning & development, compensation & benefit e partnership con diverse università.>>
L’AUTOMAZIONE A SUPPORTO DELLA TALENT ACQUISITION
Giuseppina Diliberto Responsabile Selezione e Mobilità Interna GRUPPO HERA
<<Il gruppo Hera ha deciso di avviare un processo di digitalizzazione sui processi aziendali che consentisse di andare a semplificare e soprattutto standardizzare questi processi. In particolare, all'interno di questa digitalizzazione rientrano le attività di recruiting e quindi della talent acquisition. Abbiamo iniziato nel 2017 a studiare con Oracle primo TS di cui dotare il gruppo, che ci consentisse di andare a standardizzare e semplificare tutte le attività relative sia feedback del candidato che alle fasi di selezione. In questo modo, abbiamo notevolmente ridotto i tempi di selezione, in quanto questo strumento ci consente di dedicarci alle attività a maggior valore aggiunto.
A partire da gennaio del 2022 sul recruiting cloud, che è la nuova piattaforma di Oracle, abbiamo anche continuato ad integrare i social media per facilitare l'accesso ai candidati e migliorare l'esperienza di candidatura. Abbiamo sfruttato il nostro sito per aumentare le campagne di employer branding, in quanto all'interno del "career day" il candidato può trovare sia l'elenco di tutte le posizioni aperte nel gruppo che scegliere il percorso che più interessa. Ultimo passaggio, abbiamo digitalizzato anche l'intero processo di onboarding andando a toccare anche quegli aspetti di preboarding e quindi intercettando il candidato prima del suo ingresso in azienda.
L'ultima sfida che stiamo affrontando in questo periodo è quella dell'automazione delle attività di screening, in quanto il nostro obiettivo era quello di trovare un meccanismo che ci consentisse di ridurre gli sforzi sulle attività di screening e quindi uno strumento che aiutasse il recruiter a individuare i candidati migliori sui quali concentrare poi l'intera attività. Chiaramente questo ci aiuta perché visto le tante candidature, è per noi importante concentrarci principalmente sui candidati che già hanno un’aderenza al profilo ricercato.>>
ATTRACTION STRATEGIES IN P&G: TRA ORIENTAMENTO E GAMING
<<Il progetto “Leading Via Learning”nasce da una survey che è stato realizzata su centinaia di ragazzi europei chiedendo quali fossero i loro bisogni, con un chiaro obiettivo di attraction di profili che non facilmente riuscivamo a raggiungere. I risultati ottenuti riguardavano perlopiù la necessità di orientamento, di capire bene come funziona un'azienda, di acquisire maggiori soft skills, di sentirsi unici ed infine della necessità di interagire con la leadership aziendale che riguarda ad esempio la possibilità di conoscere meglio le persone all'interno dell'ambiente lavorativo.
Questo progetto si è sviluppata su piattaforma di e-learning, dove gli accessi erano limitati ed indirizzati a gruppi di persone che abbiamo scelto appositamente, rivolgendoci a loro in modo molto personale. Abbiamo dato loro la possibilità di scegliere tra 20 percorsi e di accedere poi a una certificazione. L'amplificazione di questo progetto è stata qualcosa di incredibile perché i ragazzi hanno cominciato a condividere le loro certificazioni sul loro profilo Linkedin, creando un vero e proprio circolo virtuoso di persone che volevano assolutamente accedere a questa piattaforma.
Un altro progetto ha invece riguardato la realtà virtuale, utilizzando come piattaforma coderblock. All'interno di questa piattaforma abbiamo creato un ambiente con un nostro stand in cui abbiamo messo tutte informazioni sull'azienda e in cui invitavamo i ragazzi ogni volta che facevamo una presentazione a crearsi un loro avatar. Questo ci ha dato la possibilità all'interno di questo ambiente virtuale di fare la nostra presentazione ma anche di interagire con loro e di farli interagire tra loro. Successivamente abbiamo utilizzato questa piattaforma anche per i training interni ai nostri nuovi assunti come un modo più divertente di passare alcuni messaggi e per insegnare cose nuove. >>
LA CENTRALITÀ DEL FATTORE UMANO NEL MONDO LIQUIDO DELL’INNOVAZIONE TECNOLOGICA
Arianna D’Urbano HR Manager DST
<<Le tre parole chiave che accompagnano il processo, il percorso e le linee della DST sono: Design, Strategy e Technology. Noi siamo una fabbrica di innovazione digitale che sviluppa progetti nell'ambito dell'intelligenza artificiale ma anche nel campo del digital marketing. Il nostro processo di talent acquisition si dedica alla ricerca prevalentemente di risorse tecniche che ha una ricerca sempre attiva sul mercato, sostenuto soprattutto dalla nostra piattaforma interna "la people DST". Questa piattaforma aiuta a capire con analisi di mercato o analisi dei trend interni qual è il percorso che il candidato sta facendo meglio.
All'interno della nostra realtà c'è sempre una relazione uomo-tecnologia che oramai è diventato imprescindibile. Infatti, la nostra sfida è quella di attivare il fattore umano attraverso un nostro approccio che, supportato dalle metriche di analisi predittive già dalla dalla fase di pre onboarding, cerca di capire quali sono le caratteristiche del candidato e quali possono essere le diversità che all'interno della nostra azienda possano portare quel quid in più.
Dall'altro canto sempre cerchiamo di stimolare i nostri talenti a diventare ambasciatori del nostro brand. Questo per noi è molto importante perché si affianca alla nostra campagna "porta un amico in DST" che è di maggior supporto. Quindi è per noi fondamentale attrarre il talento e valorizzarne le differenze. Integrare significa infatti creare innovazione e creare innovazione per noi significa creare valore.>>
LA PAROLA AL TECHNICAL PARTNER
STRATEGIE DI TALENT ACQUISITION PERSONALIZZATE PER PROMUOVERE LA CRESCITA DELL’AZIENDA
Rossella Consonni HR Director & Andrea Langfelder Business Development Manager ORACLE ITALIA
<<Ad oggi veniamo comunemente definiti una cloud company, ma in realtà siamo dei partner tecnologici al fianco dei quei clienti che decidono di digitalizzare i loro processi e le loro tecnologie aziendali. Pensare ad una strategia di talent acquisition senza tener conto di quelli che sono i valori e della cultura aziendale per noi non è fattibile, in quanto siamo assolutamente consapevoli che il successo della nostra azienda è dovuto quasi esclusivamente alle persone che ci lavorano. In Italia, ad oggi, Oracle ha oltre 1000 dipendenti di cui il 30% proviene da aziende acquisite che prima erano anche molto diverse dalla nostra compagnia sia per tipologia di mercato che modelli organizzativi e quindi questo ci porta di fronte ad una sfida nell'andare a capire effettivamente chi sono le persone che con cui ci ritroviamo a collaborare. Il nostro sistema valoriale è il nostro biglietto da visita con cui ci presentiamo quando cerchiamo talenti anche nel mercato esterno. Ci presentiamo dunque come un'organizzazione fatta di persone che credono nel potere del lavoro di squadra e che sono tutti i giorni alla ricerca di qualcosa di nuovo e sempre pronti a mettere a disposizione di tutti i propri sapere.
<<I giovani ovviamente sono un asset fondamentale a cui prestiamo particolare attenzione perché sono ragazzi che parlano il linguaggio del futuro e della modernità. Un programma di cui siamo particolarmente orgogliosi è il programma “GenO” che ha come obiettivo quello di andare ad individuare e far crescere quella che sarà la generazione dei nostri leader. Si tratta in sostanza di un programma di formazione che si sviluppa attraverso dei mesi di formazione dove i colleghi possono sperimentare e studiare in un contesto multinazionale e multiculturale, attraverso la condivisione di esperienze e momenti di networking dove di nuovo è importante più quello che sei di quello che fai.
<<Siamo anche un'azienda molto attenta al tema della responsabilità sociale. Oracle investe molti fondi, partecipando a varie iniziative e proponendone sempre di nuove. Questo per darci modo di esprimere veramente chi siamo, partendo dal nostro DNA interno come persona prima ancora che come dipendente. Ci occupiamo di volontariato, di sostenibilità e di tutte quelle che sono le tematiche di inclusione. Abbiamo anche lanciato delle “Employee Resource Group” che sono assolutamente molto attive nel garantire un luogo di lavoro inclusivo e accessibile dove ognuno di noi ha la possibilità di partecipare alla vita aziendale senza timore di essere discriminato o di non essere considerato parte della squadra.
<<I giudizi imparziali sono la prima delle facilitazioni che la tecnologia può dare ad una azienda che voglia veramente occuparsi delle proprie persone in maniera inclusiva.
Oggi le persone danno molta più importanza ad aspetti personali, di sostenibilità e di bilanciamento tra vita privata e vita personale, quindi questo è un modo per ingaggiare i talenti ovunque siano e per portare in azienda le giuste risorse.
Oracle da qualche anno si occupa di cloud, fornendo delle soluzioni che vanno incontro al bisogno di non perdere tempo. Le soluzioni e i servizi che oggi sono disponibili sul mercato hanno proprio questo plus, cioè danno al recruiter la possibilità di selezione senza perdere tempo e ai candidati la possibilità di avere a disposizione servizi disponibili 24 ore su 24 7 giorni su 7. >>
aiutando i colleghi a trovare soluzioni ai loro needs e presentando alla Community le tue Best Practice, accogliendo l'opportunità di open collaboration, sperimentando un nuovo modo di lavorare grazie alla metodologia integrata nella social platform di MyHRGoal.com.
