8 Febbraio 2022
Appuntamenti mensili dedicati a rappresentare i trend principali dell’HR attraverso la raccolta e condivisione delle practices dei diversi Manager Today delle Community verticali Equity, Diversity & Inclusion, People Care, Welfare & Wellbeing, Learning & Development, Talent Acquisition e il contributo tecnico delle principali società di consulenza/servizi.
Il format TRENDS costituisce il principale osservatorio su come le organizzazioni stanno evolvendo.
Quali sono i trend della Community?
DALL’INTEGRAZIONE ALL’INCLUSIONE Simona Morandi HR Director IRIDEOS
Dall’integrazione all’inclusione: un percorso attraverso cui le diversità visibili e invisibili accompagnano la costruzione di una leadership e una cultura organizzativa inclusiva che promuove la valorizzazione dei singoli, la collaborazione, e consente l’assunzione di responsabilità del proprio impegno e rendimento.
EQUALITY&INCLUSION IN P&G: DA LEVA ORGANIZZATIVA A CORE BUSINESS STRATEGY
Lucia Melcore HR Director Equality & Inclusion Europe P&G
Nell’incontro racconteremo la recente evoluzione della strategia Equality & Inclusion in P&G come strategia integrata nei diversi pilastri del Business - Persone, Brand, Business Partners, Comunità.
Condivideremo esempi di azioni concrete volte a trasformare P&G in un motore di crescita per il Business e per le Comunità in cui operiamo.
LA DIVERSITÀ È UN DATO DI FATTO, L’INCLUSIONE È UNA SCELTA ATTIVA: IL PERCORSO ACEA
Jlenia Sassi Head of Training & Recruiting ACEA
Parleremo della strategia del Gruppo Acea finalizzata alla promozione dell’inclusione e valorizzazione della diversità. Strategia che parte dall’ascolto e si declina in un piano di iniziative indirizzate al mindset e ad una gestione sempre più consapevole e diffusa della D&I, una modalità sostenibile di agire il proprio ruolo aziendale per supportare il raggiungimento degli obiettivi di Business.
COSA VUOL DIRE DAVVERO INCLUSIONE PER LA FONDAZIONE POLICLINICO GEMELLI?
Annarita Palmieri HR Staff Training POLICLINICO GEMELLI
All’interno delle attività di welfare e benessere per il proprio dipendente, la FPG racconterà le loro pratiche in ambito D&I, focalizzandosi in particolare sulla sindrome di Down nell’adulto.
Il loro approccio clinico è da intendere anche come accesso al welfare, fatto di aiuto e di presa in carico sia delle persone fragili che delle loro famiglie.
STRUMENTI DI WELFARE AZIENDALE PER PROMUOVERE UNA CULTURA INCLUSIVA IN AZIENDA
Andrea Verani Masin Direttore Commerciale DOUBLEYOU
Gestire efficacemente le diversità in azienda produce numerosi benefici sia per l’azienda stessa e sia per i lavoratori. In quest’ottica è importante allargare le azioni volte ad incrementare una cultura di inclusione anche attraverso le politiche di welfare aziendale che offrono dei servizi di supporto e adeguano le decisioni aziendali tenendo conto dei bisogni dei lavoratori.
Durante l’incontro vedremo insieme gli strumenti a disposizione e alcuni esempi di applicazione.
DALL’INTEGRAZIONE ALL’INCLUSIONE
Simona Morandi HR Director IRIDEOS
<<Il processo di integrazione (2019-2020) della nostra società ha toccato vari aspetti:
- Cultura e Valori;
- Service Portfolio & G2M;
- Organizzazione & Processi;
- Tecnologia & Sistemi.
Siamo ora nella fase dell'inclusione (2021-on going), e stiamo lavorando su tre temi:
- inclusione di genere. Abbiamo condotto un'analisi per comprendere come la nostra cultura fosse a supporto della crescita della popolazione femminile in azienda. Abbiamo analizzato dati sia quantitativi che qualitativi, confrontandoci anche con un panel qualificato di competitor, abbiamo coinvolto molte persone e molto rappresentative, e abbiamo raccolto moltissimi spunti. Il primo è che l'integrazione e l'inclusione siano molto sentiti a prescindere dal genere; il secondo è che la leadership dovrebbe incarnare aspetti più vicini alla leadership femminile.
- leadership inclusiva. Esiste davvero una leadership al femminile? Dovremmo andare verso un concetto universale. Abbiamo lanciato una serie di iniziative per cominciare a ragionare sul rapporto fra popolazione femminile e leadership. Quali sono gli stereotipi e come superarli? Quali strumenti accelerano la crescita della popolazione femminile?
- benessere psicologico. Lo stare bene ha molto a che fare con categorie macroscopiche, ma ha a che fare con le diversità non visibili. Abbiamo sviluppato un format, "caffè psicologico", per prendere un caffè con i colleghi, avvalendosi di una psicologa del lavoro, su temi ricorrenti, che tutti sono chiamati ad affrontare, ma che possono essere affrontati in modo diverso in base all'unicità di ciascuno.>>
EQUALITY&INCLUSION IN P&G: DA LEVA ORGANIZZATIVA A CORE BUSINESS STRATEGY
Lucia Melcore HR Director Equality & Inclusion Europe P&G
<<La mia testimonianza vuole raccontare l'evoluzione della nostra strategia di Equality & Inclusion da un focus principalmente interno, focalizzato su persone e organizzazione, ad un focus che abbraccia un po' tutti i settori del nostro core business. Questa evoluzione si inserisce nella nostra missione più ampia che ci vede impegnati come motore di crescita per il business, ma anche per la società, che si compone di più ambiti.
Gli obiettivi sono:
- riflettere la diversità dei nostri consumatori;
- promuovere una cultura dell'inclusione che favorisca pari opportunità di accesso e sviluppo per tutti;
- promuovere l'inclusione nella società.
Nello specifico, Equality & Inclusion comporta il ruolo attivo di diverse parti, che abbiamo sostenuto con diverse iniziative:
- Persone. Ci sono due iniziative che hanno segnato per noi un punto di svolta: il movimento MARC (men advocating for real change), ovvero un programma di coinvolgimento e consapevolezza per gli uomini, e l'iniziativa #ShareTheCare, per un congedo parentale retribuito al 100% di 8 settimane.
- Brand. Siamo una delle aziende che più al mondo investe in advertising, e abbiamo lanciato due campagne con Pantene e Gillette per cambiare gli stereotipi e dare supporto concreto alla comunità transgender e alla violenza sulle donne.
- Partner. Vogliamo incentivare l'imprenditorialità femminile, monitorando costantemente la spesa con aziende guidate da donne. Abbiamo lanciato un'iniziativa rivolta alle start up a guida femminile che operano in economia circolare per vincere un percorso professionale di formazione e coaching a cura dei nostri Senior Leader.
- Comunità. L'iniziativa P&G per l'Italia è una grande campagna di cittadinanza di impresa che coinvolge inclusione sociale, sostenibilità ambientale e innovazione.>>
LA DIVERSITÀ È UN DATO DI FATTO, L’INCLUSIONE È UNA SCELTA ATTIVA: IL PERCORSO ACEA
Jlenia Sassi Head of Training & Recruiting ACEA
<<Siamo partiti anche noi con una survey rivolta a tutta la popolazione aziendale sui temi di diversità e inclusione volta a:
- raccogliere dati rispetto alla conoscenza e sensibilizzazione sul tema;
- progettare iniziative data driven;
- facilitare lo sviluppo di un linguaggio condiviso e di una cultura D&I.
I risultati ci hanno fatto individuare un bisogno: riflettere sulle nuove esigenze di lavoro e di vita. Quindi, in particolare, su due aspetti:
- parità di genere;
- conciliazione vita-lavoro.
Sulla base di queste esigenze, abbiamo ideato un progetto di Corporate Family Responsability, parlando di leadership materna e paterna, di genitorialità, di caregiver. Abbiamo capito di aver toccato un bisogno reale, perché abbiamo registrato un grande successo, siamo riusciti a creare una rete di protezione in cui tutti si sono sentiti coinvolti e ascoltati.
Abbiamo anche attivato un percorso di formazione sui bias cognitivi che è stato in qualche modo provocatorio: Formazione Unconscious Bias.
Cosa faremo nel 2022? Continueremo sicuramente con questi due programmi che si alimenteranno di ulteriori evidenze date dal costante monitoraggio, perché ci siamo dotati di una dashboard che permette di monitorare le principali variabili della people strategy e che permette, in tempo reale, di comprendere l'efficacia delle iniziative di D&I su tutti i processi relativi alla gestione delle persone.
La challenge giusta sarebbe chiedersi: quanto vale avere nel team delle persone che stanno bene?>>
COSA VUOL DIRE DAVVERO INCLUSIONE PER LA FONDAZIONE POLICLINICO GEMELLI?
Annarita Palmieri HR Staff Training POLICLINICO GEMELLI
<<L'attenzione per le malattie è nella stessa natura della nostra fondazione, abbiamo a cuore la salute delle persone. I pazienti da noi non si aspettano solo cure eccellenti, ma anche vicinanza nel loro momento di dolore.
Il racconto che voglio condividere è particolarmente significativo. L'esperienza con il day hospital è iniziata nel 2014, abbiamo voluto attivare il centro per accogliere gli adulti con la sindrome di Down e applicare un modello internazionale, che permette un piano di cura integrato e personalizzato, perché ogni paziente ha una problematica differente.
La ricerca ha fatto sì che oggi le persone affette da questa sindrome riescono ad integrarsi perfettamente nella società, di sentirsi accolti e poter lavorare.
Questo progetto prevede non solo una cura personalizzata in presenza con specialisti, ma ha previsto anche collegamenti a distanza grazie alla tecnologia. Questo ha permesso a tutto il personale che si è occupato del progetto di sentirla come una "propria missione". >>
LA PAROLA AL TECHNICAL PARTNER
STRUMENTI DI WELFARE AZIENDALE PER PROMUOVERE UNA CULTURA INCLUSIVA IN AZIENDA Andrea Verani Masin Direttore Commerciale DOUBLEYOU
<<Ogni persona in azienda è unica, ed è pertanto necessario che le iniziative messe in campo rispettino questa "unicità". Dai dati dell'Osservatorio Welfare Index PMI di Generali, emerge che due aziende su tre non investigano sull'attenzione ai lavoratori e quell'azienda su tre che lo fa, di cui solo il 7% in maniera strutturata, è di solito un'azienda con un livello di welfarizzazione molto alto, dove poi il riscontro da parte della popolazione è molto interessante.
- Come ascoltiamo? Andiamo ad interrogare la popolazione aziendale partendo di norma da indagini socio-demografiche (survey o focus group) per considerare l'introduzione di nuovi programmi di welfare aziendale, o per monitorare e aggiornare progetti già in essere.
- Come la tecnologia può aiutare? La piattaforma di welfare aziendale è certificata OACG per l'accesso ai disabili, come lavoratori ipovedenti, sordi, che ne facilita l'utilizzo.
- Quali sono i servizi da portare all'attenzione dei lavoratori? Il cuore dei nostri servizi sono le aree detassate e decontribuite previste dal testo unico. Infatti, la normativa incentiva le aziende a lavorare sul benessere del lavoratore, attenzionando dei temi che sono correlati alle attività che abbiamo visto oggi, come la genitorialità, la disabilità, i lavoratori più fragili, salute psicofisica, sia in termini di visite specialistiche e video consulto a distanza, sia di supporto psicologico.
Sufficiente? Probabilmente no.
Si può fare di più? Probabilmente sì.
Stiamo infatti cercando di intervenire per sollecitare la controparte governativa per ampliare la gamma di spese di servizi che possono essere incentivanti per lavoratori e impresa. >>
Wrap up dei tavoli di lavoro
Tavolo di lavoro
IN PRESENZA
Tavolo di lavoro
DIGITALE I
Tavolo di lavoro
DIGITALE II
HRC INNOVATOR AWARDS
EQUITY, DIVERSITY & INCLUSION
Fabiana Carioli GRENKE ITALIA
Tamara Gattus ATLANTIC TECHNOLOGIES
Antonio Merola AUTOSTRADE PER L’ITALIA
Luca Canducci CLASS EDITORI
Annarita Palmieri POLICLINICO GEMELLI
DIVENTA ANCHE TU
HRC INNOVATOR
aiutando i colleghi a trovare soluzioni ai loro needs e presentando alla Community le tue Best Practice, accogliendo l'opportunità di open collaboration, sperimentando un nuovo modo di lavorare grazie alla metodologia integrata nella social platform di MyHRGOAL.com.
