Appuntamenti mensili dedicati a rappresentare i trend principali dell’HR attraverso la raccolta e condivisione delle practices dei diversi Manager Today delle Community verticali People Care, Welfare & Wellbeing, Learning & Development, Talent Acquisition, Employer Branding & Comunicazione Interna e il contributo tecnico delle principali società di consulenza/servizi.
Il format TRENDS costituisce il principale osservatorio su come le organizzazioni stanno evolvendo.
Quali sono i trend della Community?
EMPLOYER BRANDING E GENERAZIONE Z: COME RIMANERE ATTRATTIVI PER GIOVANI TALENTI?
Francesca Sagramora Italy Human Resources Vice President P&G
<<Noi di P&G siamo molto impegnati nel campo della responsabilità sociale d'impresa e usiamo la comunicazione per veicolare i messaggi relativi alla citizenship. Questo è uno dei nostri valori importanti di cui siamo portatori insieme a:
integrity;
leadership;
ownership;
passion for winning;
trust.
P&G si basa sulla growing from within, quindi miriamo ad assumere giovani neolaureati o con poche esperienze professionali per i quali attiviamo processi di crescita, formazione e coaching al fine di portali ad una crescita professionale più veloce.
I fattori fondamentali che i giovani ricercano e in cui si riconoscono sono:
Growing, inteso come processi di crescita e sviluppo;
essere ispirati dai brand e dalle iniziative;
poter dare un impatto diretto attraverso lavori significativi;
essere valorizzati e potersi esprimere al meglio rispetto alla propria personalità e alle proprie caratteristiche.
Quando parliamo della Generazione Z, parliamo di nativi digitali sempre connessi, molto attenti al tema dell'autenticità, valori, capacità di riconoscersi in progetti importanti di sostenibilità e responsabilità sociale d'impresa, oltre che molto più esposti al tema della multiculturalità.
Noi ci rivolgiamo a questi giovani, per questo abbiamo ritenuto necessario fare un'indagine nel mondo dell'università con cui ci relazioniamo frequentemente. Abbiamo sentito più di 170 giovani di 20 università per capire cosa cercano nel mondo del lavoro, facendo un ranking degli attributi più ricercati.
Tra questi sono emersi:
ambiente di lavoro creativo e dinamico;
progetti significativi e sfidanti;
leadership a supporto dello sviluppo individuale;
innovazione;
stipendio competitivo.
Sulla base di questo ranking abbiamo rivisto le nostre strategie di Employer Branding, di attraction e di comunicazione.
Per incontrare i loro bisogni e dialogare meglio con i giovani di questa generazione abbiamo attuato diversi progetti:
VIA: progetto che prevede contenuti di formazione che offriamo ai giovani neolaureati prima ancora che si affaccino al mondo del lavoro e che dimostrino interessi nei nostri confronti. Sono quindi giovani che non è detto che verranno assunti da noi, ma gli offriamo la piattaforma di formazione al fine di fargli formare quelle skills che gli permettano di presentarsi nel mondo del lavoro in modo più preparato. Facciamo quindi da ponte tra il loro percorso universitario e il mondo lavorativo.
Portiamo i giovani universitari all'interno dell'azienda, facendogli vivere l'esperienza aziendale attraverso i business cases. Questo permette ai giovani di vivere in modo autentico l'esperienza aziendale.
corso di digital trasformation per i nostri neoassunti: grazie ad un partner esterno lavoriamo sui temi in cui i giovani sono più interessati e possono contribuire maggiormente.>>
LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE COME LEVA DI EMPLOYER BRANDING
Stefano Faccioli Head of Organizational Development & Training POLICLINICO GEMELLI
<<In ambito Employer Branding, noi di Policlinico Gemelli siamo ripartiti dai bisogni dei nostri colleghi, partendo prima di tutto dalla semplificazione delle piattaforme di sviluppo delle competenze utilizzate e potenziando il contenuto di quelle che già avevamo. Questo ci ha permesso di essere più attrattivi e di fare retention.
Negli ultimi anni infatti, oltre al probelma di attraction, si è aggiunto quello della retention. Quest'ultimo punto è un problema molto legato al sistema paese, che sta portando sempre più chi studia e si specializza da noi ad andare all'estero.
Per questo abbiamo ristrutturato, potenziato e migliorato la piattaforma di sviluppo delle competenze seguendo due direttrici: individuo e organizzazione.
Sulla base dell'ascolto dei colleghi, abbiamo creato una formazione basata su:
micro-learning, con corsi bravi e sintetici;
corsi online fruibili in qualunque momento;
formazione in presenza, che deriva dalla necessità di riconnettersi dal punto di vista umano.
Per ristrutturare la piattaforma abbiamo poi lavorato sui crediti ECM, obbligatori per il personale sanitario, lavorando su percorsi ad hoc direttamente dalle nostre piattaforme, permettendo così ai colleghidi non doversi rivolgere a piattaforme esterne, visto che non avrebbero comunque il tempo data la costante pressione su di loro. Ci siamo quindi presi la responsabilità di essere generatori di know howe siamo il primo polo in Italia di sviluppo di know how a cui i colleghi possono rivolgersi.
Tutto questo per noi è branging, ci permette di fare attraction e retention. Siamo riusciti ad abbattere molti dei nostri costi trasportando online la documentazione e il processo amministrativo e garantendo allo stesso tempo di la possibilità ai colleghi di fruire della formazione in micro-pillole.
La conciliazione tra la prospettiva dell'individuo e quella dell'organizzazione permette di compensare la perdita di attrattività e di potenziare la capacità di Policlinico Gemelli di mantenere i colleghi all'interno di un'ecosistema che gli da di più.>>
TRAIN YOUR FUTURE: ORIENTAMENTO E SOSTENIBILITÀ
Ilaria Alfonso Head of Talent Acquisition, Employer Branding and Internal Communication ITALO – NUOVO TRASPORTO VIAGGIATORI
<<Train Your Future è il progetto portato avanti di ITALO che nasce dall'idea di avviare un servizio che abbia una forte componente di responsabilità sociale in termini di vicinanza ai territori e alle comunità, ma che allo stesso tempo offra la possibilità di valorizzare i talenti e di contrastare la scarcity dei profili.
Noi facciamo una selezione su figure professionali differenti e non sempre è facile attirare persone che non solo abbiano skills, ma anche motivazioni per affrontare questi lavori.
Lo scopo di Train Your Future è quello di:
orientare i giovani sulle opportunità disponibili nel settore ferroviario;
colmare qualche gap entrando nelle scuole e lavorando sul collegamento tra formazione scolastica e mondo del lavoro, che spesso non è chiaro;
inserire persone pronte sul mercato del lavoro.
Con questo progetto abbiamo:
creato una partnership con le scuole di diverse regioni d'Italia;
portato avanti una finalità di Employee Value Proposition con lo scopo di far conoscere Italo come brand e di trasferire i nostri valori e la mission all'esterno;
orientato gli studenti sulle skills necessarie per entrare nel mondo del lavoro;
ascoltato gli studenti, i loro bisogni,le aspettative e le aspirazioni future, necessari per aggiornare le nostre strategie di talent attraction e rivedere le nostre prassi di selezione e reclutamento.
Illustrato le opportunità professionali di Italo invogliando le candidature.>>
EMPLOYEE ADVOCACY E BRAND REPUTATION PER UN EMPLOYER BRANDING EFFICACE
Francesco Sanfelice Direttore Personas CODERE ITALIA
<<Noi di Codere operiamo in contesti e ambienti diversi dal punto di vista culturale, per questo possiamo dire che in Italia l'attraction dei nuovi talenti è molto complessa rispetto agli altri.
Investire in strategie di Empolyer Branding è stato per noi fondamentale per mantenere l'attraction, soprattutto post pandemia. Siamo quindi partiti creando un'identità aziendale e mirando a fare in modo che fossero i colleghi i primi Ambassador di quello che viene fatto in Cordere e dei valori aziendali. Abbiamo quindi puntato sull'Employee Advocacy cercando di spingere al massimo il miglioramento e la massimizzazione della brand reputation, visto che il settore in cui operiamo ha diversi vincoli in termini di pubblicità.
Il periodo pandemico ha fortemente impattato le nostre attività, per questo abbiamo iniziato a puntare su canali di comunicazioni efficaci nel raggiungere talenti, come ad esempio LinkedIn. Abbiamo poi riscontrato anche grosse difficolta nel reperire risorse da inserire nei nostri punti sul territorio, cosa che non avveniva prima. Quindi abbiamo cercato di trovare quante più soluzioni possibili per farci raggiungere e conoscere all'esterno.
Il nostro piano di comunicazione è diventato condiviso con più dipartimenti per allargare il campo d'azione a tutta l'azienda e poter miglirare la brand reputation.
Abbiamo puntato su diversi progetti:
modifica dai processi interni di selezione che sono stati resi più trasparenti e attrattivi per i nostri candidati;
resa pubblica l'esperienza dei nostri dipendenti sia dal punto di vista professionale che di ruolo ricoperto in azienda;
reso partecipi i dipendenti nella ricerca di talenti, permettendogli di proporre loro stessi nuovi talenti da inserire e di sentirsi coinvolti, oltre che a sentire la fiducia nei loro confronti da parte dell'azienda.>>
RECRUITING CHALLENGE: IL MONDO STA CAMBIANDO E DOBBIAMO CAMBIARE ANCHE NOI!
Ludovica Chimenz HR Business Partner South Complex EMEA packaging Italia INTERNATIONAL PAPER
<<International Paper è particolarmente vicino ai temi legati alla Diversity & Inclusion ed è per questo che in fase di selezione siamo molto attenti. In particolare ci siamo posti l'obiettivo di arrivare nel 2030 ad avere il 50% di lavoratrci donne all'interno della produzione e negli uffici.
Group Challeng Project è il progetto portato avanti insieme agli studenti della LUISS con lo scopo di avvicinarci alle nuove generazioni prendendone spunti e riflessioni per capire come essere più attrattivi anche in termini di retention. Dopo una prima presentazione aziendale di valori, mission, vision, e un confronto tra studenti e il nostro Manufacturing Manager, si è arrivati alla presentazione dei progetti da parte degli studenti stessi.
I punti di forza dell'azienda individuati sono:
Diversity & Inclusion;
seminari con partner riguardo tematiche attuali;
community engagement;
parità retributiva.
Sulla base dei risultati ottenuti sono emersi interessanti spunti per fare in modo che vengano ascoltate sia le esigenze dei dipendenti che lavorano in produzione che delle persone che rientrano nella parte core. I suggerimenti emersi sono stati:
necessità di diventare più digitali, per avvicinarsi maggiormente alle nuove generazioni;
creare un progetto Recruting Woman Program per aiutare nella pubblicizzazione del nostro obiettivo da raggiungere entro il 2030;
creazione della piattaforma "Portale delle Idee" aperta a tutti i dipendenti con un topic scelto mensilmente in cui tutti sono chiamati a dare il loro contributo>>
LA PAROLA AL TECHNICAL PARTNER
TALENT 360°: IL TALENTO C’È, BISOGNA “SOLO” SAPERLO TROVARE
Andrea Pedrini Director of Sales, Marketing & Strategy PERFORMA GROUP
<<Talent 360° è un progetto portato avanti da Performa Group. Questo progetto nasce dalla comprensione della difficoltà nel trovare talenti, che spesso però deriva da un'impostazione della ricerca non corretta.
Il progetto Talent 360° nasce da una visione, un modo di cambiare mindset, un'attitudine, una filosofia e un approccio innovativo che tiene conto delle complicazioni presenti ad oggi nel mondo del lavoro. L'idea è cercare nuove soluzioni per trovare, attrarre e portare a bordo le persone giuste per le nostre realtà, partendo dal rivedere i processi in termini moderni e attuali.
Il funnel del processo di recruiting e talent acquisition non è mai cambiato, ma cambiano gli elementi che inseriamo all'interno dei processi ed è giusto che sia così perché cambiano le generazioni e le mentalità a cui ci si rivolge.
I problemi da affrontare attualmente sono diversi. Prima tra tutti la digital trasformation, visto che viviamo in un continuo processo di cambiamento in cui la tecnologia va ad una velocità superiore rispetto a quella dell'uomo, quindi quest'ultimo si deve adattare.
Ulteriore problema sono le molteplicità di generazioni presenti contemporaneamente in azienda e sul mercato, quindi diventa fondamentale capire come rivolgersi a tutti.
Nel mercato del lavoro ci sono grandi need, ma allo stesso tempo una scarcity di profili e competenze. Trovare profili è difficile e quando si trovano questi vogliono avere un riscontro con i loro valori e le tecnologie e richiedono anche uno stipendio adeguato.
Allo stesso tempo, c'è la necessità di non perdere le risorse buone che abbiamo in azienda, quindi è necessario attuare azioni di retention e formazione per non perdere i talenti che già sono presenti. Per fare ciò va portato all'interno dell'azienda ulteriore valore.
Ed infine. è necessario capire dove poter trovare i talenti. Ad oggi, la novità assoluta è Internet, strumento necessario per reperire i giovani che sono sempre collegati e online.
Mettere in piedi strumenti e strategie di talent attraction non è facile perché l'azienda da un lato ha bisogno di candidati, dall'altro vuole prima conoscerli.
Risulta quindi necessario pensare come pensano i candidati di oggi. L'azienda deve mirare a farli innamorare dell'azienda e del progetto, perchè solo una volta attratti questa potrà scegliere i talenti più adatti a lei. I nuovi giovani candidati vanno quindi trovati online e attratti parlando nel loro linguaggio.
Il mondo è ormai digitale e vanno pensate strategie e tecnologie adatte alle nuove generazioni ma che rimangano comprensibili e facili anche per le generazioni precedenti. Le tecnologie devono quindi essere facilitatrici per tutta la popolazione aziendale.
Per iniziare, bisogna fare una lista delle tecnologie da utilizzare partendo dai must have, che sono quegli strumenti che non si possono lasciare indietro per portare all'interno della propria azienda nuove generazioni, fino a quelli che sarebbe bene integrare in futuro.
Tutto questo è il motivo per cui Performa ragiona in termini 360°.
Noi di Performa veniamo da un mondo tech, siamo una HR tech company e nasciamo in particolare dal mondo IT.
Questo ci ha permesso di costruire dei verticali adatti al mercato che testiamo e utilizziamo noi per primi. Abbiamo diverse aree tra cui:
source selection;
divione APS;
divisione che lavora nell'AI.
Lo scopo è quello di creare soluzioni adatte per il candidato e per l'HR. Lavoriamo inoltre sull'Employer Branding, sulla comunicazione, sul recruiting marketing, sulla formazione fino ad arrivare al nostro portale.
Il nostro team di recruiter ricerca e seleziona figure professionali su qualsiasi ambito.
Quello che vogliamo proporre sul mercato è che Talent 360° cambia il mindset con il quale ci si approccia al mondo del lavoro, dal punto di vista della tecnologia ma anche nella modalità in cui si cercano talenti.
aiutando i colleghi a trovare soluzioni ai loro needs e presentando alla Community le tue Best Practice, accogliendo l'opportunità di open collaboration, sperimentando un nuovo modo di lavorare grazie alla metodologia integrata nella social platform di MyHRGoal.com.
