<<Noi di Codere operiamo in contesti e ambienti diversi dal punto di vista culturale, per questo possiamo dire che in Italia l'attraction dei nuovi talenti è molto complessa rispetto agli altri.

Investire in strategie di Empolyer Branding è stato per noi fondamentale per mantenere l'attraction, soprattutto post pandemia.
​Siamo quindi partiti creando un'identità aziendale e mirando a fare in modo che fossero i colleghi i primi Ambassador di quello che viene fatto in Cordere e dei valori aziendali. Abbiamo quindi puntato sull'Employee Advocacy cercando di spingere al massimo il miglioramento e la massimizzazione della brand reputation, visto che il settore in cui operiamo ha diversi vincoli in termini di pubblicità.

Il periodo pandemico ha fortemente impattato le nostre attività, per questo abbiamo iniziato a puntare su canali di comunicazioni efficaci nel raggiungere talenti, come ad esempio LinkedIn. Abbiamo poi riscontrato anche grosse difficolta nel reperire risorse da inserire nei nostri punti sul territorio, cosa che non avveniva prima. Quindi abbiamo cercato di trovare quante più soluzioni possibili per farci raggiungere e conoscere all'esterno.

Il nostro piano di comunicazione è diventato condiviso con più dipartimenti per allargare il campo d'azione a tutta l'azienda e poter miglirare la brand reputation.

Abbiamo puntato su diversi progetti:

• modifica dai processi interni di selezione che sono stati resi più trasparenti e attrattivi per i nostri candidati;
• resa pubblica l'esperienza dei nostri dipendenti sia dal punto di vista professionale che di ruolo ricoperto in azienda;
• reso partecipi i dipendenti nella ricerca di talenti, permettendogli di proporre loro stessi nuovi talenti da inserire e di sentirsi coinvolti, oltre che a sentire la fiducia nei loro confronti da parte dell'azienda.>>
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<<International Paper è particolarmente vicino ai temi legati alla Diversity & Inclusion ed è per questo che in fase di selezione siamo molto attenti. In particolare ci siamo posti l'obiettivo di arrivare nel 2030 ad avere il 50% di lavoratrci donne all'interno della produzione e negli uffici.

Group Challeng Project è il progetto portato avanti insieme agli studenti della LUISS con lo scopo di avvicinarci alle nuove generazioni prendendone spunti e riflessioni per capire come essere più attrattivi anche in termini di retention.
​Dopo una prima presentazione aziendale di valori, mission, vision, e un confronto tra studenti e il nostro Manufacturing Manager, si è arrivati alla presentazione dei progetti da parte degli studenti stessi.

I punti di forza dell'azienda individuati sono:

• Diversity & Inclusion;
• seminari con partner riguardo tematiche attuali;
• community engagement;
• parità retributiva.

Sulla base dei risultati ottenuti sono emersi interessanti spunti per fare in modo che vengano ascoltate sia le esigenze dei dipendenti che lavorano in produzione che delle persone che rientrano nella parte core.
​I suggerimenti emersi sono stati:

• necessità di diventare più digitali, per avvicinarsi maggiormente alle nuove generazioni;
• creare un progetto Recruting Woman Program per aiutare nella pubblicizzazione del nostro obiettivo da raggiungere entro il 2030;
• creazione della piattaforma "Portale delle Idee" aperta a tutti i dipendenti con un topic scelto mensilmente in cui tutti sono chiamati a dare il loro contributo>>
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<<Talent 360° è un progetto portato avanti da Performa Group. Questo progetto nasce dalla comprensione della difficoltà nel trovare talenti, che spesso però deriva da un'impostazione della ricerca non corretta.

​Il progetto Talent 360° nasce da una visione, un modo di cambiare mindset, un'attitudine, una filosofia e un approccio innovativo che tiene conto delle complicazioni presenti ad oggi nel mondo del lavoro.
​L'idea è cercare nuove soluzioni per trovare, attrarre e portare a bordo le persone giuste per le nostre realtà, partendo dal rivedere i processi in termini moderni e attuali.

Il funnel del processo di recruiting e talent acquisition non è mai cambiato, ma cambiano gli elementi che inseriamo all'interno dei processi ed è giusto che sia così perché cambiano le generazioni e le mentalità a cui ci si rivolge.

I problemi da affrontare attualmente sono diversi.
​Prima tra tutti la digital trasformation, visto che viviamo in un continuo processo di cambiamento in cui la tecnologia va ad una velocità superiore rispetto a quella dell'uomo, quindi quest'ultimo si deve adattare.

Ulteriore problema sono le molteplicità di generazioni presenti contemporaneamente in azienda e sul mercato, quindi diventa fondamentale capire come rivolgersi a tutti.

Nel mercato del lavoro ci sono grandi need, ma allo stesso tempo una scarcity di profili e competenze. Trovare profili è difficile e quando si trovano questi vogliono avere un riscontro con i loro valori e le tecnologie e richiedono anche uno stipendio adeguato.

Allo stesso tempo, c'è la necessità di non perdere le risorse buone che abbiamo in azienda, quindi è necessario attuare azioni di retention e formazione per non perdere i talenti che già sono presenti. Per fare ciò va portato all'interno dell'azienda ulteriore valore.

Ed infine. è necessario capire dove poter trovare i talenti. Ad oggi, la novità assoluta è Internet, strumento necessario per reperire i giovani che sono sempre collegati e online.

Mettere in piedi strumenti e strategie di talent attraction non è facile perché l'azienda da un lato ha bisogno di candidati, dall'altro vuole prima conoscerli.

Risulta quindi necessario pensare come pensano i candidati di oggi. L'azienda deve mirare a farli innamorare dell'azienda e del progetto, perchè solo una volta attratti questa potrà scegliere i talenti più adatti a lei.
​I nuovi giovani candidati vanno quindi trovati online e attratti parlando nel loro linguaggio.

Il mondo è ormai digitale e vanno pensate strategie e tecnologie adatte alle nuove generazioni ma che rimangano comprensibili e facili anche per le generazioni precedenti.
​Le tecnologie devono quindi essere facilitatrici per tutta la popolazione aziendale.

Per iniziare, bisogna fare una lista delle tecnologie da utilizzare partendo dai must have, che sono quegli strumenti che non si possono lasciare indietro per portare all'interno della propria azienda nuove generazioni, fino a quelli che sarebbe bene integrare in futuro.

Tutto questo è il motivo per cui Performa ragiona in termini 360°.

Noi di Performa veniamo da un mondo tech, siamo una HR tech company e nasciamo in particolare dal mondo IT.

Questo ci ha permesso di costruire dei verticali adatti al mercato che testiamo e utilizziamo noi per primi. Abbiamo diverse aree tra cui:

• source selection;
• divione APS;
• divisione che lavora nell'AI.

Lo scopo è quello di creare soluzioni adatte per il candidato e per l'HR.
​Lavoriamo inoltre sull'Employer Branding, sulla comunicazione, sul recruiting marketing, sulla formazione fino ad arrivare al nostro portale.

Il nostro team di recruiter ricerca e seleziona figure professionali su qualsiasi ambito.

Quello che vogliamo proporre sul mercato è che Talent 360° cambia il mindset con il quale ci si approccia al mondo del lavoro, dal punto di vista della tecnologia ma anche nella modalità in cui si cercano talenti.