Appuntamenti mensili dedicati a rappresentare i trend principali dell’HR attraverso la raccolta e condivisione delle practices dei diversi Manager Today delle Community verticali People Care, Welfare & Wellbeing, Learning & Development, Talent Acquisition, Employer Branding & Comunicazione Interna e il contributo tecnico delle principali società di consulenza/servizi.
Il format TRENDS costituisce il principale osservatorio su come le organizzazioni stanno evolvendo.
Quali sono i trend della Community?
EY HIGH FLYER PROGRAM: IL PERCORSO PER I TALENTI EY ALL’AVANGUARDIA, TRA NEUROSCIENZE, PURPOSE, SOSTENIBILITÀ E CAPITALE AGENTICO
<<L' High Flyer Program è unpercorso di sviluppo e formazione per i talenti di EY del mondo consulting. In questo programma abbiamo raggruppato i format e contenuti più innovativi e all'avanguardia per sviluppare la loro leadership e per fare di loro dei veri agenti di cambiamento organizzativi che aiutino EY ad evolvere.
Questo percorso ha durata di 10 mesi ed ha coinvolto 68 partecipanti di tre livelli ed età anagrafiche diverse:
Staff: in EY da 1-2 anni (Gen Z)
Senior: in EY da 3-5 anni (Millennial)
Manager: in EY da 6-8 anni (Millennial)
Oltre a creare un ponte tra le generazioni, l'obiettivo di questo programma è favorire lo sviluppo dei nostri talenti sulla base dei tre pilastri del nostro modello di leadership:
better me: personal leadership;
better us: team leadership;
Building a better working world: business leadership e impatto di EY sull'esterno.
Il percorso è blended, quindi in parte fisico presso la sede di EY Wavespeace e in parte virtuale. Ci sono state lezioni frontali, questionari per rilevare il capitale agentico e lo stile di leadership, ma anche workshop, role playing, peer coaching e project work.
Ogni modulo è stato customizzato in base al grado di seniority dei talenti:
con lo staff si è parlato di risorse personali, capitale agentico, collaborazione in contesto ibrido e problem solving;
con i senior abbiamo parlato di capitale agentico, purpose ed inclusione;
con i manager il focus è stato sullo stile di leadership, peer coaching e come essere inspiring.
Con tutti e tre i livelli abbiamo previsto dei company talks con alcuni referenti di aziende cliente per dare loro un accesso privilegiato al mercato. Durante il percorso sono inoltre previsiti dei momenti di networking per discutere insieme gli hot topics per EY, che sono collaborare in contesto ibrido, wellbeing e collaborazione intergenerazionale.
Gli scopi dell' High Flyer Program sono:
far sviluppare il mindset e le competenze;
portare allo sviluppo del senso di appartenenza;
far sviluppare il senso di Timing e collaborazione intergenerazionale;
rendere gli High Flyer agenti di cambiamento organizzativo e role model.>>
INVESTIAMO DA 200 ANNI NELLA CRESCITA DELLE NOSTRE PERSONE. ANCHE QUESTO È ESSERE UNA MUTUA.
<<In GruppoItas abbiamo un piano integrato di formazione che serve a collegare gli stakeholder della mutua, ovvero il personale dipendente e gli agenti, che sono quell'insieme di persone che collocano il prodotto assicurativo sul mercato. Lo scopo è creare sinergie affinchè il personale interno di ITAS ragioni, dialoghi e si muova con gli stessi valori, competenze e obiettivi di colloca il prodotto.
Nel 2021 è nata Itas Forum, la casa della formazione all'interno della quale vengono sviluppati i processi formativi. Questi hanno alla base una filosofia olistica, basata su reciprocità dello scambio, reciproca utilità e obiettivi comuni da gestire e affrontare nella gestione industriale della vita dell'azienda.
Abbiamo inoltre creato Magisteri in Itinere, una nuova Academy che prevede la possibilità di creare un gruppo docente, fatto sia da risorse interne che personale esterno, che porta la formazione nelle diverse parti d'Italia in cui è presente l'azienda. Il percorso prevede laboratori di sviluppo e formazione su tematiche principalmente tecniche.
Il percorso formativo integrato di Gruppo Itas si completa poi con Itas Lab, percorso di formazione destinato ai figli degli agenti, che nel mondo assicurativo sono figure strategiche. L'obiettivo di questo percorso è creare un'eredità trasferendo conoscenze, esperienze e competenze.
Per quanto riguarda la struttura formativa interna, questa si divide in:
formazione su misura e personalizzata a seconda del momento della crescita personale e dell'area aziendale in cui il dipendente si trova;
corsi interaziendali individuali e master: importanti per la retention delle persone più strategiche;
catalogo: rinnovato annualmente con le esigenze formative che vengono individuate da un team di HR, insieme a persone legate al business e mondo della rete.
I risultati ottenuti attraverso questo piano formativo integrato sono:
maggior livelli di people engagement;
supporto all'approccio agile mindset>>
IL TALENTO DIFFUSO: SBLOCCARE E ALLENARE IL POTENZIALE DELLE PERSONE E DELLE ORGANIZZAZIONI
Serena De Vena Head of Learning and Development Italy UNICREDIT
<<Il nostro progetto Talento diffuso è stato lanciato su tutti i dipendenti di Unicredit in Italia. Questo ha tre obiettivi principali:
ascolto e riconnessione: la parola chiave emersa dall massiva campagna di ascolto persona a persona che in Italia ha coinvolto tutti i dipendenti di UniCredit Italia è stata "riconnessione".
engagement
trasformazione culturale che si poggia sui pillar dei valori nostra banca: integrity, ownership e caring.
Questo progetto guarda alle capacità uniche e distintive dei singoli, valorizzando e portando a bordo le capacità e i valori di tutti. Unicredit è convinta che ci sia bisogno del contributo di tutti per poter vincere all'interno del mercato e raggiungere i propri obiettivi.
Il lancio pilota è stato fatto su 18 mila persone e di queste 8 mila hanno risposto su base volontaria. Abbiamo mappato i talenti individuali e abbiamo chiesto alle persone come questi talenti vengano messi in campo ogni giorni all'interno delle filiali e team di lavoro. A questa mappatura abbiamo unito percorsi specifici di allenamento e abbiamo provato a fare un piano di azione individuale organizzativo.
Questo progetto ha avuto questo successo grazie alla partnership con il reparto business, ma soprattutto alle persone che hanno compreso quali elementi di trasformazione cercavamo di far accadere e che ci hanno permesso di far evolvere i sistemi di gestione e sviluppo delle risorse umane.>>
WE ARE TEACHERS: CONDIVISIONE DELLE CONOSCENZE E VALORIZZAZIONE DEL PATRIMONIO DELLE COMPETENZE PER CREARE VALORE IN SEA
Alban Rrushi Learning & Talent Specialist SEA AEROPORTI DI MILANO
<<We are Teachers è uno dei progetti portati avanti da SEA, che consiste nell'andare ad identificare all'interno di tutta la popolazione aziendale quelli che diventeranno i Teachers di SEAAcademy. SEAAcademy è una realtà giovane nata nel 2021 per agevolare il trasferimento di sapere all'interno di tutto il sistema SEA.
We are Teachers si basa sullo slogan di SEAAcademy, ovvero "We are learners. We are teachers", perchè per noi è importante far apprendere ma anche insegnare agli altri ciò che si è appreso.
Il progetto nasce come risposta al cambio generazionale che SEA sta affrontando e per cui si è reso necessario preservare l'insieme di competenze tecniche necessarie all'azienda. Lo scopo è quindi favorire un processo di knowledge sharing e sviluppare la realtà giovane di SEAAcademy.
Abbiamo fatto una call to action per diventare Teachers di SEAAcademy per cui ogni dipendente poteva proporre una competenza che voleva condividere con gli altri colleghi, e, sulla base delle risposte significative che abbiamo ricevuto, abbiamo creato un piano formativo. Quello che ci aspettiamo è un'accelerazione del processo di diffusione delle competenze tra la popolazione di SEA, un impatto significativo in termini di Employer Branding, grazie al racconto nelle scuole di quello che SEAAcademy sta facendo, ma anche l'ingaggio e valorizzazione delle nostre persone e del loro patrimonio di conoscenze.
Il piano formativo è costituito da 33 ore di formazione con lo scopo di insegnare alle nostre persone come trasferire le loro conoscenze in modo efficace, ed è costituito da due moduli:
lavorare su cosa significa essere Teachers all'interno di SEAAcademy, lavorando anche sui fattori culturali;
lavorare sulle tecniche di gestione dei processi formativi, aiutandoli a gestire anche le dinamiche dell'aula.
Le tre aree su cui ci aspettiamo maggiori impatti sono:
promozione di una cultura dell'apprendimento continuo lavorando sull'equilibrio tra imparare e insegnare;
coinvolgimento delle persone creando Ambassador;
creazione di un catalogo di offerta formativa che vada ad innescare il circolo virtuoso del trasferimento del sapere.>>
LA SFIDA DELLA FORMAZIONE IN HUAWEI: DA UN APPROCCIO TOP-DOWN ALL’ASCOLTO DELLE NECESSITÀ DELLE PERSONE
<<La formazione in Huawei segue le linee guida di casa madre con un approccio top-down, partendo dall'assunto che l'unico responsabile della formazione è il dipendente stesso. Il dipendente ha quindi accesso ad un catalogo vastissimo di corsi online, circa 20.000, a cui può accedere tramite piattaforma e-learning.
Sulla base dell'ascolto delle necessità dei dipendenti, abbiamo però creato l'Expert Seminar, finanziato da fondi interprofessionali e basato sull'individuazione delle tematiche strategiche sia per il business locale che in linea con le esigenze delle persone.
I docenti sono importanti figure accademiche esterne. Questo ci permette di dare un maggior tono al branding alle attività, ma anche di fornire ai nostri dipendenti una formazione di qualità. Ai docenti esterni si affiancano gli Internal expert, una figura manageriale intera all'azienda che ha il compito di customizzare la tematica portando esempi pratici e stimolando la partecipazione delle persone.
Abbiamo invitato i dipendenti a seguire i corsi in ufficio, divisi in piccole aule da 20 persone per fare in modo che l'esperienza fosse concreta, reale e più ingaggiante possibile. Abbiamo inoltre creato percorsi di preparazione alle certificazioni e segmentato la popolazione individuando percorsi di formazione diversi in base alla seniority, famiglia professionale di appartenenza e ruolo.
Grazie a questo progetto abbiamo ottenuto un aumento dell'engagement delle persone. L' Expert seminar non è soltanto un piano di formazione ma si va ad inserire in un progetto di ascolto delle necessità dei dipendenti, diventando un modo per attrarre e trattenere i talenti.
Oltre a questo progetto abbiamo anche creato un'Accademy che permettesse ai giovani neoassunti di essere operativi nell'azienda il più velocemente possibile. Il programma ha durata di 3 anni, e dopo la prima fase di internship, andiamo a lavorare molto sulle capacità e competenze che rendono le persone brave nel loro ruolo. L'Accademy prevede un corso di formazione di 80 ore obbligatorie divise tra corsi generali e professionali.
La struttura del progetto è "The 4 - ones model" e prevede:
lo sviluppo di un key project;
la mentorship one-to-one;
discussione del progetto con almeno un senior;
esposizione al senior management.>>
LA PAROLA AL TECHNICAL PARTNER
IL NUOVO MODEL DESIGN DELLA FORMAZIONE. CONTINUERÀ AD ESISTERE UN MODELLO?
Ken Vetta Sales Manager Italy and Internal Sales Coach GOFLUENT
<<GoFluent è una realtà hi-tech che si occupa di formazione linguistica. Il 2020 è stato per noi un'anno di forte spinta ma, allo stesso tempo, di grandi sfide a livello di engagement, di user-experience e intelligenza artificiale. Per capire quale nuovo modello formativo potrà svilupparsi all'interno delle aziende, ci siamo posti all'ascolto della community HR dei nostri clienti e non, sviluppando delle nostre ricerche.
Dalle ricerche è emerso che i temi più utilizzati e affrontati durante la formazione sono quelli riguardanti la cultura. Le funzioni HR hanno subito cambiamenti nel corso degli anni ma sono sempre più cardinali nel veicolare la cultura aziendale, cercando non solo di colmare gap di competenze ma di guidare questi individui, allineandoli al purpose aziendale e al contesto sociale.
Il grado di digitalizzazione all'interno delle aziende risulta essere già elevato dalle ricerche condotte, però a livello formativo ancora non vengono utilizzati strumenti nati per questo scopo ma strumenti di teleconferenza. Bisognerà vedere se da ora in poi questi verranno sostituiti da piattaforme più strutturate.
Quello che è emerso è che se ci sarà un nuovo modello di formazione, questo sarà in costante evoluzione perchè le generazioni e le tecnologie sono in continua cambiamento.
Sulla base di questo contesto, si delineano due tendenze. La prima riguarda il cambio di tipologia di formazione che sarà just in time. Da una parte bisognerà infatti fornire costanti opportunità sotto forma di micro-stimoli; dall'altra però bisognerà permettere ai dipendenti di ricercarsi on-demand i contenuti attraverso un motore di ricerca che permetta di pescare anche il singolo contenuto di cui ha bisogno in uno specifico momento.
Il secondo trend è l'intelligenza artificiale e data analytics. L'analisi dei dati è diventata fondamentale sia nel business che all'interno delle varie funzioni in agenda. Spesso però i risultati ottenuti sono insoddisfacenti perché è fondamentale non concentrarsi solo sullo strumento tecnologico ma anche su come si può popolare di dati che lo rendano efficace ed efficiente. Le piattaforme infatti sono in grado di dare risultati quanto più approfonditi, quanti più dati lo strumento ha a disposizione. Quindi La parola chiave diventerà condivisione e integrazione, non solo di dati ma anche di sistemi e funzioni.
aiutando i colleghi a trovare soluzioni ai loro needs e presentando alla Community le tue Best Practice, accogliendo l'opportunità di open collaboration, sperimentando un nuovo modo di lavorare grazie alla metodologia integrata nella social platform di MyHRGoal.com.
