08 novembre 2023
Appuntamenti mensili dedicati a rappresentare i trend principali dell’HR attraverso la raccolta e condivisione delle practices dei diversi Manager Today delle Community verticali People Care, Welfare & Wellbeing, Learning & Development, Talent Acquisition, Employer Branding & Comunicazione Interna e il contributo tecnico delle principali società di consulenza/servizi.
Il format TRENDS costituisce il principale osservatorio su come le organizzazioni stanno evolvendo.
Quali sono i trend della Community?
MAZARS, THE SMART CHOICE
Martina Colombo
Talent Acquisition Manager MAZARS
<<Mazars in Italia sta crescendo molto velocemente sia in termini si business che di organico. L'obiettivo è quello di continuare a crescere sia acquisendo nuove fette di mercato che dal punto di vista dell'organico.
A livello di Talent Acquisition ci siamo interrogati sulle modalità con cui proporci al mercato per aumentare la brand awareness. Per farlo in modo attivo abbiamo agito sull'employer brading, identificando:
- target di riferimento: sia candidati che clienti;
- periodo: da gennaio a luglio 2023;
- risultati attesi: brand awareness con focus sui nostri valori e settori di riferimento.
Lo strumento che abbiamo deciso di utilizzare sono stati i contenuti multimediali, che ci permettono di parlare contemporaneamente a più generazioni. Abbiamo quindi realizzato diversi video tra cui:
- Mazars the Smart Choice: realizzato dal team di talent Acquisition al fine di sottolineare i nostri valori.
- Meet the Mazarians: lo scopo era far parlare i junior per far dire loro il motivo per cui hanno scelto e continuano a scegliere Mazars ogni giorno;
- Mazars è: contenuto che racconta l'azienda dal punto i vista dei manager, mantenendo comunque un linguaggio fresco.
L'obiettivo di Mazars the Smart Choice era quello di supportare la brand awareness di Mazars con un video diretto sia a candidati che a clienti. Questo video è stato pubblicizzato su tutti i nostri canali social, da LinkedIn a Youtube ad Instagram, ed è diventato il video di presentazione dell'azienda che portiamo anche ai Career day. Gli obiettivi che ci eravamo prefissati sono stati raggiunti:
- aumento della brand awareness dell'azienda;
- dimostrazione che in Mazars il Lavoro Agile non è stata una conseguenza del Covid ma è per noi un presupposto. Infatti non solo abbiamo un contratto di smart working dal 2016, ma è proprio il modo di lavorare che è differente in Mazars.
- dimostrazione che la crescita che vogliamo ottenere è organica e sostenibile, che non si basa su un'assunzione massiccia ma sull'assunzione di persone che vedono non la scelta migliore ma sicuramente la realtà più smart per chi ne condivide i valori.>>
PROCESSI DI RECRUITING & CANDIDATE EXPERIENCE: TRA CONTINUOUS INSPIRING ATTRACTION E SEMPLIFICAZIONE DELL’ESPERIENZA
Alessia Gamba Talent Acquisition, Employer Branding & Educational Affairs Manager EDISON
<<In Edison abbiamo iniziato un processo di revisione & improvement dei processi di Recruiting e Talent Acquisition. Ci siamo quindi interrogati su quali potessero essere gli obiettivi da raggiungere per fare una revisione e ottenere dei miglioramenti concreti in tutti i nostri processi.
Il primo obiettivo è stato quello di ridurre i costi aumentando però l'efficienza operativa e virtuosa dei processi, quindi di conseguenza ottimizzare il tempo dedicato all'attività di recruiting mantenendo un'elevata qualità delle candidature. Analizzando i dati è emerso come sia necessario mantenere un'esperienza piacevole e divertente di questi processi non solo per il candidato ma per tutti gli attori coinvolti.
Il target di questo processo è stato il talent market con un focus sulla GenZ, il dipartimento HR con tutte le figure interessate nei processi di recruiting e il business nel ruolo di hiring manager.
Abbiamo iniziato individuando delle aree di sofferenza che però abbiamo preso come aree di miglioramento, che sono:
- necessità di garantire un costante allineamento tra i budget e la pianificazione degli inserimenti e recruiting plan di tutte le divisioni;
- bisogno di struttura e standardizzazione sia lato processi che concretamente e operativamente;
- necessità di eliminare le forme di spreco in termini di attività e processi che non generano valore;
- automatizzazione delle attività in modo smart;
- favorire lo scambio di informazioni a livello multidirezionale rispetto a tutte le persone coinvolte nei processi;
- eliminazione di mail e phone call.
Abbiamo usato una metodologia human-centered & Six Sigma Tips per le azioni di miglioramento di processo e funzionali.
Risultati:
- Agile mindset: azioni di improvement che contribuiscono a creare una cultura aziendale agile sia per l'integrazione di soluzioni smart lato tecnologia che per aver favorito uno scambio di informazioni più efficente.
- Authentic Communication Experience: per tutti gli attori organizzativi, e non, coinvolti.
- Organization Design & Scenarios: questo progetto e gli improvement individuati hanno messo in discussione anche la possibilità di migliorare la struttura organizzativa perchè abbiamo ridotto del 35% tempi e costi collegati ai processi di recruiting e Talent Acquisition. Ad oggi, quindi, stiamo riflettendo su nuovi scenari organizzativi in linea con la People Strategy 2024-2030.>>
<<In Grenke abbiamo cura della relazione con tutte le persone con cui entriamo in relazione, dai nostri clienti, ai partner, dealer, colleghi e candidati. Offriamo cura e attenzione durante tutto il processo di selezione in modo trasparente e strutturato perchè cerchiamo di raccontare ed interpretare da subito i nostri valori che sono fondamentali per noi, tanto che l'allineamento a questi in sede di colloquio risulta più efficace rispetto alle competenze possedute.
Nel tempo abbiamo rivisto il processo di On Boarding perchè all'inizio era molto strutturato e prevedeva una settimana in sede con due giorni di affiancamento dei colleghi, in cui veniva presentata la società e il personale che ne facevano parte. I neoassunti venivano poi in contatto con la vera realtà con un training on the job.
Queste giornate riuscivano a trasmettere la cultura e i valori aziendali ma era un processo molto standardizzato e privo di flessibilità. Quindi abbiamo rivisto totalmente il processo di on boarding partendo dalle nostre persone:
- Abbiamo chiesto feedback alle nostre persone, prima in modo informale e poi direttamente nella fase di welcome;
- catch up call: a 20 giorni dall'assunzione chiediamo alla persona di essere attrice della nostra formazione. Chiediamo quindi un feedback sulla formazione per capire se questa è in linea con le competenze tecniche, conoscenze e cultura necessarie al neoassunto;
- introduzione del buddy: un aiuto informale per i neoassunti che li segue nel tempo sia nella parte di formazione che in quella di attivazione rispetto agli strumenti e contesto;
- introduzione dei post-welcome più flessibili con approcci formativo più phygital. Oggi abbiamo un solo giorno di welcome in sede che permette più flessibilità e abbiamo creato dei momenti training on the job con più momenti di follow up.
Il progetto continua, abbiamo inserito ultimamente una training gym, ovvero pillole formative incentrate sullo spiegare la nostra cultura e informazioni utili per mantenere l'aderenza al contesto.
Risultati:
- tasso di retention è stato dell'87,5% tra le persone che hanno superato il periodo di prova e questo porta ad un abbassamento dei costi di selezione.
- Maggior efficacia formativa;
- soddisfazione delle persone;
- ottimizzazione costo trasferta/tempo lavoro/vita privata;
- prontezza rispetto al ruolo in linea con i bisogni di business e della persona;
- survey buddy program: l'idea è quindi di investire sempre più nel coinvolgimento delle nostre persone perché questo processo serve in primis a loro.>>
RINA: UNA PROSPETTIVA STRATEGICA SUL TALENT ACQUISITION
Marina Oppicini Career, Engagement and Employer Branding Manager RINA
<<In Rina l'obiettivo è quello di assumere ingegneri molto specializzati e consci del valore che portano nelle aziende. Le sfide affrontate in ambito Talent Acquisition hanno riguardato la Next-Gen Rails: un profilo professionale molto particolare e difficile trovare nel mercato del lavoro che è l'ingegnere meccanico applicato al mondo ferroviario, sia dal punto di vista della consulenza che della certificazione dei sistemi ferroviari e metropolitani.
Abbiamo trasformato il recruiting day in brand day, per andare a proporre il brand RINA e a far conoscere ai possibili candidati la nostra esperienza e realtà. Abbiamo quindi proposto il brand come un'employer choice per i giovani ingegneri neolaureati con l'obiettivo di chiudere il gap tra una realtà molto tecnica con competenze altissime e i giovani laureati.
Abbiamo usato un'experience online di due ore, realizzando una giornata con 140 partecipanti per fare una presentazione del team, dei ruoli e delle attività che proponiamo. Per ingaggiare maggiormente i partecipanti abbiamo anche organizzato delle simulazioni di colloquio.
Risultati:
- People engagement elevato;
- aumento di collaborazione tra uffici interni;
- utilizzo di mindset agile che ci ha portato a collaborare con recruiter e business;
- sostenibilità: è stato fatto online e ha avuto un buon riscontro.>>
LA PAROLA AL TECHNICAL PARTNER
NUOVE STRATEGIE DI TALENT ACQUISITION: SUPERARE LA SCARSITÀ DI TALENTI
Elisa Terraneo Marketing & Communication Manager South Europe CLEVERCONNECT
<<CleverConnect sostiene l'importanza della ricerca di talenti, siano essi profili particolari e quindi scarsi, sia che si tratti di nuove generazioni.
Noi ci occupiamo di aiutare le aziende ad identificare i giusti talenti e cercare dei modi innovativi di farlo, visti i grandi cambiamenti che il mercato del lavoro sta affrontando e a cui le aziende si devono adeguare.
Abbiamo svolto una ricerca insieme a YouGov durante questo anno ed è emerso che più dell'80% delle aziende fa fatica a trovare candidati. Questo non è un tema nuovo: la fatica da parte delle aziende di trovare candidati ed entrare in contatto con quelli giusti è evidente. Da questo deriva l'importanza di creare contenuti ingaggianti, coinvolgenti, che parlino la stessa lingua del candidato, ma anche del reskilling.
Questa situazione deriva da una scarsità, soprattutto in Italia, di persone in età di lavoro, quindi è una situazione endemica destinata a rimanere o peggiorare nel tempo.
Reskilling: il 50% dei lavoratori entro il 2025 avrà bisogno di aggiornare le proprie competenze. L'impatto dell'AI è evidente rispetto alcuni ruoli e lavori, quindi risulta fondamentale individuare le competenze giuste necessarie per la propria azienda da ricercare poi nei candidati.
I candidati oggi sono cambiati, sono più proattivi, si informano molto di più e approfondiscono sulle diverse piattaforme social andando oltre alla comunicazione corporate dell'azienda. Per questo attualmente, per attrarre nuovi candidati, è importante che le aziende siano presenti in canali diversi con contenuti differenti.
I candidati, indipendentemente dalla loro generazione, sono abituati ad esperienze nel quotidiano che ruotano attorno a personalizzazione, immediatezza, proattività, supporto costante e fluidità dell'esperienza.
Dall'indagine svolta da CleverConnect e YouGov sono emerse tre nuove strategie per la talent acquisition:
- referral;
- active Sourcing;
- relazioni a lungo termine con il candidato.
Referral: i candidati che derivano da programmi di Employee referral si aspettano un'esperienza nel processo di selezione diversa rispetto al candidato che si presenta in seguito ad un annuncio. Non si aspettano un percorso semplificato ma di avere un accesso privilegiato alle informazioni e gli aspetti soft dell'azienda, come cultura e valori.
Active sourcing: quando le risorse umane ricercano attivamente i talenti senza che questi abbiano mandato una candidatura. Questa è una pratica che sta iniziando, ma non a tutte le generazioni piace. I canali dell'active sourcing prediletti sono le comunicazioni scritte purché siano percepite come umane e personalizzate.
Relazioni a lungo termine con il candidato: le persone intervistate sono aperte al rimanere in contatto con le aziende indipendentemente dal processo di selezione, sia con posizioni in linea ma anche con informazioni soft, su cultura e testimonianze dei lavoratori dell'azienda.
Le tecnologie che le aziende hanno a supporto è fondamentale, non si parla solo di automatizzare le comunicazioni ma renderle umane. Nuove strategie presuppongono nuovi strumenti più evoluti: bisogna andare nella direzione della personalizzazione; della capacità di dare feedback puntuali, costanti, personali ed umani; di riuscire a rispondere velocemente ai nuovi cambiamenti e offrire un'esperienza coinvolgente. Per farlo bisogna far evolvere la tecnologia a sostegno del dipartimento HR.
CleverConnect ha individuato quattro moduli che vanno nella logica di supportare le nuove strategie che stanno emergendo, offrendo degli strumenti adeguati rispetto ai nuovi trend, come rendere fluida l'esperienza del sito carriere e permettere la realizzazione di video-colloqui in grado di far emergere le soft skills del candidato.
Di seguito il QR Code per approfondire la ricerca di CleverConnect e YouGov.
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