12 Aprile 2023
Appuntamenti mensili dedicati a rappresentare i trend principali dell’HR attraverso la raccolta e condivisione delle practices dei diversi Manager Today delle Community verticali People Care, Welfare & Wellbeing, Learning & Development, Talent Acquisition, Employer Branding & Comunicazione Interna e il contributo tecnico delle principali società di consulenza/servizi.
Il format TRENDS costituisce il principale osservatorio su come le organizzazioni stanno evolvendo.
Quali sono i trend della Community?
COME RIPENSARE LA FIGURA DEL CANDIDATO IN UN MONDO DOVE DOMANDA E OFFERTA SI SONO CAPOVOLTE E LE AZIENDE SONO ALLA RICERCA DEI MIGLIORI TALENTI?
Luca Ruggi HR Director PwC ITALY
<<Oggi il recruiting si basa sulla talent attraction, per cui bisogna professionalmente sedurre i candidati, ma allo stesso tempo è necessario selezionarli.
L'attraction è ad oggi uno degli ambiti in cui le direzioni del personale investono maggior budget. Questo perchè il mercato del lavoro in Italia è drammatico, il tasso di crescita dei laureati in Italia non riesce a rispondere alla domanda da parte delle aziende.
Ad oggi quindi riuscire ad accaparrarsi talenti è diventata l'attività principale delle aziende, soprattutto per quanto riguarda le lauree più facilmente spendibili nel mondo del lavoro come quelle STEM o economiche.
Per riuscire a coniugare qualità, quantità e differenziazione noi di PwC abbiamo rivoluzionato il modo di fare attraction. Abbiamo lavorato in particolar modo su:
- candidate experience
- recruiting experience
Abbiamo quindi snellito il processo di candidatura, perchè abbiamo riscontrato un alto tasso di abbandono proprio nel processo operativo della candidatura e implementato un sistema di Candidate Relationship Management. Questo ci consente di rendere più targhettizzata la nostra esperienza di attraction e di automatizzare certe attività. Tra cui:
- ricerche automatiche dei profili;
- AI per screening dei CV;
- pubblicazione di post e messaggi targhettizzati;
- scheduling dei colloqui. >>
SUPERARE IL MISMATCH DI COMPETENZE FORMANDO INTERNAMENTE I PROFESSIONISTI DEL FUTURO: IL CASO STEEL ENGINEER
Micaela Di Giusto Head of Human Resources, Talent Management and People Development
GRUPPO PITTINI
<<Superare il mismatch tra domanda e offerta è ad oggi la sfida più grande per le aziende. Per affrontarla, noi di Gruppo Pittini abbiamo creato il progetto STEEL ENGINEER, ovvero un percorso di formazione rivolto a giovani ingegneri, tramite cui forniamo conoscenze e permettiamo di acquisire competenze che non vengono acquisite durante il periodo universitario.
I requisiti richiesti sono:
- il conseguimento di una laurea;
- la disponibilità al lavoro in turni;
- l'interesse per il mondo produttivo.
Learning by doing è la parola chiave del nostro progetto. Il percorso iniziale prevede infatti un'alternanza tra formazione in aula e formazione in reparto. L'obiettivo è coinvolgere i talenti nei diversi progetti e reparti dell'azienda permettendo loro di sperimentare e sviluppare le loro aspirazioni.>>
ACADEMY E TALENT ACQUISITION: INNOVAZIONE NEL RAPPORTO CON LE UNIVERSITÀ PARTNER
Italo Piroddi HR Training & Development Manager ARUBA S.p.A.
<<Stimolare l'attraction è oggi un punto condiviso da tutte le aziende che devono riuscire ad attrarre talenti in un mercato carente di competenze utili alle aziende.
Aruba Academy si occupa dello sviluppo delle competenze verso i talenti in ambito STEM, che ad oggi sono figure difficili da reperire sul mercato dei laureati in Italia.
L'Academy permette ai neolaureati e neolaureandi di lavorare fin da subito su progetti che li portano a misurarsi nel contesto professionale. Abbiamo quindi introdotto la challenge in collaborazione con il Politecnico di Torino e Team CLICK del PoliTO.
Il nostro percorso innovativo propone a circa 30 neolaureandi o neolaureati un una sfida o problema che l'azienda ancora non ha risolto. Questo permette di ottenere nuove e diverse soluzioni a cui i giovani lavorano per diverse settimane.
L'approccio è quello del learning by doing, che è più coinvolgente e permette una conoscenza reciproca: noi capiamo il loro approccio al lavoro e loro possono capire quali sono le problematiche con cui l'azienda si scontra.
L'Academy è fonte di recruiting ma al tempo stesso permette all'azienda di farsi conoscere, implementando la propria Employer branding e attraendo così i neolaureati. Per i neolaureati invece è un modo per lavorare sulle soft-skills e creatività passando dal percorso accademico a quello professionale.>>
#WEAREILIAD
ESPRIMI TE STESSO
Luca Cinquetti HR Director ILIAD ITALIA
<<Quando nel 2018 siamo nati, noi di Iliad siamo entrati in un mercato molto competitivo, senza sapere come sarebbe andata la nostra proposta commerciale e, di conseguenza, senza avere chiaro un processo di hiring e recruiting.
Per fare il match tra candidato e azienda siamo partiti dal delineare i nostri valori aziendali. Fondamentale per noi è la possibilità di esprimere sé stessi nel mondo del lavoro a prescindere dalle proprie competenze e accettando tutte le diversità presenti attualmente nel mondo, permettendone l'espressione a livello professionale.
Questo può rivelarsi complicato perché è un processo di selezione che tiene conto non solo del know-how ma anche degli aspetti comportamentali e valoriali dei candidati. Importante è supportare la popolazione aziendale nell'apprendere i processi di selezione e valutazione del candidato, che tiene conto anche del punto di vista valoriale. Questo diventa però semplice quando le persone assunte condividono i nostri stessi valori.>>
LA PAROLA AL TECHNICAL PARTNER
CANDIDATE JOURNEY MAP: COSTRUISCI METODO, CONTENUTI E TOUCHPOINT DIGITALI EFFICACI
Stefano Barbaria People Practice Leader CCELERA
<<Ccelera è un'azienda del gruppo Arsenalia, che è nata nel 2017. Il gruppo coniuga tecnologia, creatività e comunicazione in particolare nella gestione dei processi relativi alle persone. L'obiettivo principale quando si parla di recruiting è quello di attrarre le persone e di creare la strategia migliore per rendersi visibili. Per farlo bisogna capire come arrivare alle persone e come raccontarsi, oltre a definire i canali più efficaci da utilizzare.
Per una buona strategia di talent attraction è fondamentale far conoscere l'azienda e avere una buona reputazione. Solo nel momento in cui ci si racconta nelle modalità e con i mezzi giusti si possono attrarre candidati.
Fondamentale è la definizione del posizionamento aziendale, per capire se questa sta comunicando con i messaggi giusti, coerenti e nei canali giusti. Per farlo si parte dall'analisi dei competitor. Dall'insieme dei dati raccolti creiamo una strategia di comunicazione allineata all'Employer Branding Preposition, verificando anche che i touchpoint che stiamo utilizzando siano quelli più efficaci. Questo permetterà di implementare la Candidate Journey e sviluppare un Career site adeguato.
Career site è fondamentale per spingere i talenti a candidarsi. Per crearlo si fa nuovamente un'analisi trasversale rispetto agi attori di riferimento, analizzando:
- struttura del sito;
- come si naviga sul sito;
- quali sono i contenuti che vengono inseriti all'interno del sito.
Sulla base di questa analisi individuiamo i punti cardine che permetteranno la costruzione del nuovo Career site.
Dopo aver studiato i competitor, studiamo la situazione attuale del sito dell'azienda cliente, per capirne i punti di forza e di debolezza.
Analizziamo poi la struttura del sito, per trovare le efficienze che possono essere inserite e che portino ad una fruizione più veloce e mirata del sito.
In questa fase di proposta, ricostruiamo l'intera struttura del Career site, rendendola più agile, con i contenuti giusti rispetto a quello che l'azienda cliente vuole comunicare e facendo in modo che le persone arrivino rapidamente alla sezione di loro interesse.
Gli user test sono fondamentali per accertarsi del funzionamento ottimale del nuovo sito. Per questo individuiamo un campione rappresentativo di persone target dell'azienda cliente e proponiamo un test di navigazione del Career site che prevede l'applicazione di neurotrasmettitori. Questo permette di capire se contenuti e touchpoint sono effettivamente efficaci e se la navigazione è veloce.
La definizione finale della struttura, dei contenuti e delle strategie alla base del nuovo Career site avviene sempre con il cliente.
Esempi di clienti con cui abbiamo lavorato:
Wrap up dei tavoli di lavoro
Tavolo di lavoro
FISICO
Tavolo di lavoro
ONLINE
HRC INNOVATOR AWARDS
TALENT ACQUISITION
Francesco Gorini BOLLORÉ LOGISTICS
Francesca Malfi FINDOMESTIC BANCA
Beatrice Cane FLEX
Serena Re GRUPPO MONTENEGRO
Luca Cicatelli PRYSMIAN GROUP
DIVENTA ANCHE TU
HRC INNOVATOR
aiutando i colleghi a trovare soluzioni ai loro needs e presentando alla Community le tue Best Practice, accogliendo l'opportunità di open collaboration, sperimentando un nuovo modo di lavorare grazie alla metodologia integrata nella social platform di MyHRGoal.com.
Consulta la documentazione presente su MyHRGoal.com relativa al tema Learning & Development!
Iscriviti ai prossimi appuntamenti di HRC TRENDS 2023
del tema Talent Acquisition ed Employer Branding: