<<Oggi noi di ENAV Group stiamo continuando a riprogettare nel tempo le attività di induction per contrastare un forte problema che coinvolge tutte le aziende, ovvero la retention delle persone che lavorano nelle nostre aziende. Ad oggi sono molto preoccupanti i dati che abbiamo a disposizione, come il fatto che il 23% degli assunti non passa il primo anno di lavoro e che il costo di un re-hiring è molto alto rispetto ai budget.

Per fare ciò abbiamo riprogettato il processo di induction con il modello delle 4C:

• Compliance: attività di on-boarding sulle quali attenzioniamo i feedback del processo, quindi qualche mese dopo l'assunzione ci prendiamo del tempo per valutare la bontà del processo e la soddisfazione del cliente interno;
• Clarification del contenuto del lavoro: consiste nel non lasciare spazi di ambiguità in merito alla mansione che si chiede agli assunti di adempiere durante il lavoro;
• Culture;
• Connection.

Per implementare gli aspetti su cui ci ritenevamo più deboli, quindi culture e connection, abbiamo creato il programma CLEARED TO TAKEOF. Il nome nasce dall'espressione con cui i controllori del traffico aereo danno l'autorizzazione al decollo e consiste nell'assunzione di responsabilità più grande che questi hanno.

Questo programma si divide in tre fasi principali:

• conoscenza del core business: importante che chiunque lavori per noi sappia di in cosa consiste il controllo del traffico aereo e per farlo glielo spieghiamo e glielo facciamo vivere, portandoli in prima persona nelle torri di controllo. Questa fase ci permette di implementare l'engagement e il senso di appartenenza di tutti i nostri dipendenti.
• incontro tra nuovi assunti e management: in questa fase ci siamo riuniti e abbiamo invertito i ruoli, facendo salire sul palco i neoassunti, che in questo modo hanno potuto interrogare il management. Questo ci ha permesso di andare oltre la forma retorica del "mettiamo al centro le persone" e di allenare la messa in gioco dei nostri dipendenti.
• aperitivo di fine induction: questa fase ci ha permesso di creare un momento di networking tra neoassunti e di integrare gruppi con culture professionali differenti.>>

<<Leo Pharma nell'ultimo anno ha iniziato un processo di forte cambiamento che ha investito tutta l'organizzazione. Per raggiungere i nuovi obiettivi sfidanti che sono stati posti, siamo partiti da una riflessione: WHY LEO?

Partendo da questa domanda e dai valori solidi e purpose dell'azienda che sono ormai alla base della nostra cultura aziendale, il nuovo obiettivo è stato quello di creare una nuova cultura aziendale vincente. Per farlo abbiamo fatto un esercizio collettivo con tutto il team a livello mondiale per individuare dei comportamenti definiti comportamenti vincenti.
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​Per far sì che questi comportamenti fossero coltivati all'interno della nostra azienda, noi della filiale italiana abbiamo iniziato un percorso formativo esperienziale che si basa su uno storytelling e si divide in tre tappe:

• I LEO: riguarda la dimensione intrapersonale e si basa su una riflessione su se stessi. Il winning behaviors di questa fase era l'accountability e per farlo siamo partiti con il chiedere alle persone di ragionare su quale fosse il loro contributo all'interno dell'organizzazione Leo Pharma, quindi come ognuno agisse il proprio ruolo tutti i giorni in azienda. In questa fase abbiamo organizzato due giornate di training seguito poi dal follow up, e abbiamo utilizzato il modello del "professionista accountable". Dopo aver individuato le caratteristiche di questo modello sulla base di ogni professione, ogni dipendente ha avuto modo di confrontarsi e riflettere su quanto fosse in linea con questo ideale. Alla fine di questa prima tappa è stato creato un dossier in cui ognuno aveva una restituzione di quanto fosse in linea con l'accountability del professionista ideale.
• WE LEO: riguarda la dimensione interpersonale e in questa tappa l'obiettivo era quello di parlare di collaborazione. L'abbiamo fatto in modo semplice perchè abbiamo creato il progetto "In your shoes", chiedendo ai colleghi di fare l'esercizio di mettersi nei panni dell'altro tramite due giornate di affiancamento alternato tra due professionisti differenti. Lo scopo era quello di fare in modo che mettendosi nei panni dell'altro, si migliorasse la collaborazione tra colleghi. Alla fine di questa tappa abbiamo fatto delle interviste doppie ai protagonisti del progetto per avere un loro feedback.
• ONE LEO: riguarda la dimensione collettiva con lo scopo di trovare la connessione tra la priorità del proprio team, della propria business unit, della propria afiliata fino ad arrivare a quello di Leo Pharma global. Quello che abbiamo deciso di fare sarà coinvolgere tutta l'azienda nell'evento "One Leo Christmas Event" in cui faremo un esercizio di team building ludico-esperienziale, che ci permetterà di sottolineare quanto siamo legati gli uni con gli altri e di quanto l'appartenenza sia fondamentale nel pensarsi in un'unica organizzazione.>>

<<In OpNet noi HR siamo stati messi al tavolo delle strategie e siamo stati coinvolti nel piano strategico aziendale.
​Siamo partiti dalla necessità di re-skill dei nostri dipendenti, consapevoli però che il percorso è in continua evoluzione perchè l'innovazione tecnologica va avanti e la globalizzazione porta i dipendenti ad essere in competizione con i colleghi di tutto il mondo.

La nuova abilità richiesta sarà sempre più quella di imparare, disimparare e reimparare. Per stimolare questa capacità nei nostri dipendenti, abbiamo creato l'Academy di OpNet, con lo scopo di ribaltare il paradigma della formazione. Quello che proponiamo è una formazione:

• strategica e orientata ai risultati perchè è condivisa nel piano strategico aziendale;
• partecipativa: coinvolge i dipendenti in modo attivo;
• adattabile e veloce per rispondere al cambiamento del mercato delle competenze.

L'Academy funziona tramite piattaforma online e tramite due modalità:

• learning path condiviso con il proprio responsabile;
• self choice: ci ha permesso di capire quali sono le ambizioni dei nostri dipendenti.

Oltre a questo organizziamo workshop, off site ma anche contest e interviste e questo ci ha permesso di generare un ingaggio molto alto, con un'adesione del 98% della popolazione aziendale alla nostra Academy.

La sfida più grande per noi è stata quella di stimolare tutti i dipendenti a sviluppare le doti nascoste al di là della propria professione. Questo perchè ad esempio, un ingegnere che sa spiegare cosa fa, sa vendere meglio un prodotto ed è per questo che ora al tavolo delle vendite si presentano sempre un commerciale e anche un ingegnere.

La nostra chiave è la curiosità, l'apertura al cambiamento ma soprattutto la fiducia. Siamo riusciti a creare quell'aspettativa positiva per cui l'HR non è più quello che ti da i compiti ma colui che ti fa fare un percorso interessante.>>