Appuntamenti mensili dedicati a rappresentare i trend principali dell’HR attraverso la raccolta e condivisione delle practices dei diversi Manager Today delle Community verticali Equity, Diversity & Inclusion, People Care, Welfare & Wellbeing, Learning & Development, Talent Acquisition e il contributo tecnico delle principali società di consulenza/servizi.
Il format TRENDS costituisce il principale osservatorio su come le organizzazioni stanno evolvendo.
Quali sono i trend della Community?
IL WELFARE PIRELLI PER I GENITORI AL LAVORO: UNA LEVA AGGIUNTIVA DI INCLUSIONE E VALORIZZAZIONE
Donatella De Vita Global Head of Welfare, Engagement and HR DE&I projects PIRELLI
<<Nel pacchetto welfare di Pirelli, tra le tante iniziative ci sono quelle rivolte alla genitorialità. Questo tema per l'azienda è sempre stato molto sentito per diverse ragioni:
motivazione storica: Pirelli è un'azienda industriale e da sempre la famiglia è stata un pilastro del welfare aziendale.
grande importanza alle nuove competenze che possono nascere dalla genitorialità e che possono rivelarsi utili anche nella sfera professionale. Lavorare sulla genitorialità delle nostre persone valorizzandola, infatti, ci permette di evitare la scissione tra mondo lavorativo e genitorialità e far capire che l'essere genitori è parte integrante dell'esperienza della persona, oltre al fatto che questa esperienza porta ad acquisire nuove competenze che rimandano a modi diversi di vivere all'interno dell'azienda e nuove competenze utili anche in ambito professionale.
importanza attribuita alla genitorialità condivisa: lavoriamo molto sulla genitorialità dei nostri colleghi e non solo colleghe, perchè riteniamo che la condivisione della genitorialità sia uno degli elementi fondativi del sistema paese e non solo della singola azienda. Questo permette alle donne di non considerare la maternità come uno stop alla propria crescita professionale, visto che il carico di cura solitamente ricade sulla figura femminile.
I pilastri su cui si fondano le nostre attività sulla genitorialità sono:
attività di formazione;
strumenti di informazione e supporto: organizziamo conferenze di sostegno molto seguite su come affrontare la crescita dei figli, in particolare come contrastare il disagio scolastico e l'ansia da prestazione scolastica;
sostegno al reddito: tra cui tra le novità vi è il bonus nascita che diamo ai neogenitori;
flessibilità e work-life balance: l'ultima iniziativa nata e molto apprezzata è stata la concessione dei permessi retribuiti per l'inserimento al nido e alla scuola dell'infanzia. Essendo i nostri dipendenti per la maggiorparte di sesso maschile, questo ci permette di spingere sempre più verso una genitorialità condivisa in cui non è solo la mamma che svolge l'attività di inserimento.>>
WELFARE RECONNECT, DALL’ASCOLTO DEI BISOGNI AD UN’OFFERTA RICONNESSA, SOCIALE ED INCLUSIVA
Claudia Chiaraluce Head of Welfare & People Care UNICREDIT
<<Il Welfare in Unicredit ha sempre previsto diversi servizi ed iniziative che l'azienda ha messo a disposizione dei propri dipendenti per soddisfare i loro bisogni fondamentali e più tangibili riguardanti il Wellbeing.
Questa ricchezza di servizi, che da sempre risponde alle diverse generazioni che convivono nella nostra organizzazione, ha portato però ad un aumento della complessità, con l'erogazione di una vasta offerta ma sconnessa con gli utenti finali.
Per questo abbiamo creato una nuova offerta di Welfare Reconnect che ci permette di riuscire a rispondere in modo efficiente ai tanti bisogni che convivono oggi in Unicredit. Siamo quindi ripartiti dall'ascolto e sulla base di questo abbiamo:
eliminato servizi che non rispondevano più ai bisogni;
aggiunto nuovi servizi;
trasformato e rivalorizzato alcuni servizi esistenti;
utilizzato i mezzi di comunicazione per diffondere il valore delle nostre iniziative.
Questo ci ha permesso di ridefinire la nostra offerta Welfare Reconnect, che oggi è:
riconnessa: vicina ai bisogni delle persone;
semplice: facilmente accessibile ed utilizzabile;
flessibile: evolve con i bisogni delle persone;
inclusiva: risponde ai bisogni diversi delle persone;
sociale: supporta i caregiver e i colleghi con disabilità. A tal proposito abbiamo lanciato lo scorso anno un progetto sulle disabilità invisibili, quali autismo, disturbi dell'alimentazione, disturbo dell'attenzione e dell'emicrania cronica, attorno a cui c'è poca consapevolezza anche se colpiscono una persona su quattro.
Il Welfare per Unicredit oggi rappresenta uninvestimento nelle persone, nel futuro e nella qualità della vita. È un elemento che integra l'offerta retributiva e rappresenta da un lato una leva di attraction per le nuove generazioni attente al tema del benessere e della riconciliazione, e dall'altro una leva di retention per tutti i colleghi delle altre generazioni.
Le tre aree dell'offerta Welfare di Unicredit:
aumento del potere d'acquisto;
riconciliazione della vita professionale e personale;
educazione personale e della comunità: se non aumentiamo la conoscenza e consapevolezza delle nostre persone sul tema del benessere non potremmo mai avere un'impatto elevato della nostra offerta welfare.
I colleghi che hanno aderito al nuovo piano welfare sono stati il 13% in più rispetto allo scorso anno, andando a coprire l'80% della popolazione aziendale.
Dal punto di vista della comunicazione, tre sono i canali che fanno la differenza per noi:
sito welfare: sito online in cui raccogliamo in tempo reale i servizi e benefici del welfare;
Brochure di overview dell'offerta;
incontri sul territorio con le nostre persone per avere una riconnessione fisica con il territorio e le esigenze specifiche di ciascuno.>>
PRENDERSI CURA DELLE NOSTRE PERSONE: LA RICETTA AUTOGRILL
Maria Elena Padovani Responsabile Eventi & Welfare AUTOGRILL
<<Autogrill ha punti vendita divisi su tutto il territorio nazionale e questa segmentazione influenza il nostro approccio al Welfare, che deve essere per tutti.
Una delle iniziative portate avanti da noi è la Shopping Bag, nata dal continuo aumento del costo della vita, sfrutta il potere dell'acquisto dell'azienda presso i nostri fornitori per fare ai nostri dipendenti una shopping bag piena di prodotti del valore commerciale di €100.
La scelta di dare una Shopping Bag di prodotti e non un buono, deriva dalla volontà di Autogrill di far valere al massimo quel valore commerciale grazie al potere d'acquisto di Autogrill. Questa bag contiene beni di prima necessità che cambiano ogni anno, anche in base ai prodotti più acquistati per ogni punto vendita.
Questo progetto coinvolge tutto il personale a tempo indeterminato ed è un buon elemento di attraction.>>
BWELL: IL WELFARE@360 IN PHILIPS
Francesca Brisci Rewards Manager South Europe PHILIPS
<<Da sempre Philips si occupa di salute e benessere delle persone ed ha come mission quella di voler migliorare la vita delle persone, portando loro innovazione tecnologica.
Il Welfare in Philips è integrato a 360° ed è sempre stato molto importante. In Italia, a partire dal 2015, abbiamo attuato una grande trasformazione: basandoci sulle esigenze e bisogni delle persone, abbiamo creato dei programmi che nel tempo si sono evoluti fino ad arrivare al nostro attuale piano di Welfare, ovvero BeWell.
Lo scopo è cercare di far star bene le persone nel luogo di lavoro, con iniziative che possano essere utili per i dipendenti ma anche per le famiglie e i loro cari.
In Philips affrontiamo il Welfare da quattro punti di vista: psicologico, sociale, ambientale e fisico.
Le nostre iniziative coinvolgono:
l'ambito famigliare, con iniziative legate alla genitorialità ma anche al sostegno del carovita, come il buono carburante;
l'energia, quindi tutti le inziative che possono portare a scoprire tutte le leve che ogni dipendente può utilizzare per potersi ricaricare,
l'ambito di sviluppodelle competenze che permettono di continuare a sostenere ed incrementare l'employability dei nostri dipendenti.
Le iniziative che proponiamo all'interno del nostro piano di Welfare ci permettono di avere un NPS alto. Sulla base dell'ascolto dei nostri dipendenti inoltre, raccogliamo i risultati delle diverse iniziative, che ci permettono di riproporre quelle che sono state apprezzate maggiormente e di proporne di nuove. Tra le altre attività apprezzate, quest'anno abbiamo anche ottenuto la certificazione sulla parità di genere, che è stata una delle leve che ci hanno permesso di avere un alto tasso di apprezzamento dell'azienda da parte dei lavoratori.>>
LA PAROLA AL TECHNICAL PARTNER
TREND E SCENARI DEL WELFARE AZIENDALE: L’OSSERVATORIO WELFARE DI EDENRED ITALIA
Stefano Pinato Sales Director Welfare EDENRED ITALIA
<<L'osservatorio di Edenred Italia è uno dei pilastri in termini di osservazione del mondo Welfare e delle iniziative portate avanti in questo ambito. Ad oggi, questo è giunto alla quinta edizione e quest'anno abbiamo fatto una survey in collaborazione con Docsa, che è nostro partner, su più di 1.500 lavoratori dipendenti rispetto a cinque pillar strategici: engagement; gender equality; sostenibilità; quotidianità e semplicità.
Chi risente maggiormente dell'aumento dell'inflazione sono i giovani, che hanno un reddito più basso perché sono all'inizio della loro carriera lavorativa, e le famiglie che hanno un reddito basso.
Quello che abbiamo cercato di capire dalla survey è se i dipendenti si sentano supportati dalla propria azienda in termini di sostegno al reddito e gestione spese quotidiane. Il 64% sostiene che il welfare aziendale sia una forma di sostegno al reddito delle famiglie e un aiuto concreto alle spese quotidiane. La cosa più interessante è che, segmentando le risposte dei rispondenti tra chi ha iniziative di welfare strutturate e chi non le ha, è emerso che chi ha già fatto esperienze di welfare strutturato ha una percezione più positiva del welfare.
Abbiamo poi analizzato come è stato speso il welfare all'interno delle piattaforme. Quello che abbiamo notato è un incremento della spesa media su Buoni Acquisto, ma come prevedibile, all'aumentare dell'età si registra un aumento della spesa sui servizi a rimborso. La questione della previdenza è molto interessante perché risulta una spesa poco significativa finché non si analizzano i lavoratori over 60, come se ci si preoccupasse della previdenza solo quando si sente l'età della pensione più vicina.
Quest'anno con il Decreto Lavoro è stata aumentata la soglia dei Fringe Benefit a €3.000 ma solo per chi ha figli. Dai primi risultati sembra che questa iniziativa sulla base dello scenario attuale non si stia rivelando utile come ci si aspettava.
Il secondo aspetto fondamentale è l'engagement, un indicatore onnicomprensivo del benessere di ogni lavoratore in azienda, che ad oggi è la vera sfida che le aziende devono affrontare.
Oggi questo riguarda ancora di più le nuove generazioni, in cui vediamo che ci sono due aspetti che continuano ad essere prevalenti:
1.alto valore al tema del tempo libero;
2.attenzioni ai temi della sostenibilità ed inclusione.
Nella nostra survey abbiamo poi chiesto al nostro campione di definire la propria azienda in base ad alcune caratteristiche, come ad esempio se abbia capacità di adattarsi ai cambiamenti, capacità di valorizzare le risorse o se sia attenta al benessere dei dipendenti. Anche in questo caso emerge la differenza tra chi ha un piano di welfare strutturato e chi no, il che significa che probabilmente chi fa welfare ha una cultura aziendale e un'attenzione alle persone che porta le stesse ad avere un'idea della propria azienda più positiva rispetto a chi non ha piani strutturati.
Il welfare è quindi un investimento di business che rappresenta un vantaggio competitivo importante. Le iniziative messe in campo hanno un ritorno in termini di engagement molto rilevante, infatti chi ha un piano welfare strutturato si dichiara appagato dalla propria condizione lavorativa.
Rispetto agli scorsi anni, il tema dei benefit continuano ad essere una leva significativa nella scelta di accettare una nuova proposta di lavoro.
Il Welfare a 360° comprende sia una parte corerappresentata dal RAL, MBO e PDR, ma anche due ambiti che vanno a completare questi pilastri:
Flexible benefit: tutti i servizi che costituiscono per il lavoratore un supporto al reddito;
conciliazione ed engagement: azioni che agevolano la conciliazione tra vita lavorativa e privata e che incrementano il coinvolgimento dei dipendenti nel contesto aziendale.
Queste tre dimensioni rappresentano la principale leva di retention.
aiutando i colleghi a trovare soluzioni ai loro needs e presentando alla Community le tue Best Practice, accogliendo l'opportunità di open collaboration, sperimentando un nuovo modo di lavorare grazie alla metodologia integrata nella social platform di MyHRGoal.com.
