<<L'osservatorio di Edenred Italia è uno dei pilastri in termini di osservazione del mondo Welfare e delle iniziative portate avanti in questo ambito. Ad oggi, questo è giunto alla quinta edizione e quest'anno abbiamo fatto una survey in collaborazione con Docsa, che è nostro partner, su più di 1.500 lavoratori dipendenti rispetto a cinque pillar strategici: engagement; gender equality; sostenibilità; quotidianità e semplicità.

Chi risente maggiormente dell'aumento dell'inflazione sono i giovani, che hanno un reddito più basso perché sono all'inizio della loro carriera lavorativa, e le famiglie che hanno un reddito basso.

​Quello che abbiamo cercato di capire dalla survey è se i dipendenti si sentano supportati dalla propria azienda in termini di sostegno al reddito e gestione spese quotidiane. Il 64% sostiene che il welfare aziendale sia una forma di sostegno al reddito delle famiglie e un aiuto concreto alle spese quotidiane. La cosa più interessante è che, segmentando le risposte dei rispondenti tra chi ha iniziative di welfare strutturate e chi non le ha, è emerso che chi ha già fatto esperienze di welfare strutturato ha una percezione più positiva del welfare.

​Abbiamo poi analizzato come è stato speso il welfare all'interno delle piattaforme. Quello che abbiamo notato è un incremento della spesa media su Buoni Acquisto, ma come prevedibile, all'aumentare dell'età si registra un aumento della spesa sui servizi a rimborso. La questione della previdenza è molto interessante perché risulta una spesa poco significativa finché non si analizzano i lavoratori over 60, come se ci si preoccupasse della previdenza solo quando si sente l'età della pensione più vicina.

Quest'anno con il Decreto Lavoro è stata aumentata la soglia dei Fringe Benefit a €3.000 ma solo per chi ha figli. Dai primi risultati sembra che questa iniziativa sulla base dello scenario attuale non si stia rivelando utile come ci si aspettava.

​Il secondo aspetto fondamentale è l'engagement, un indicatore onnicomprensivo del benessere di ogni lavoratore in azienda, che ad oggi è la vera sfida che le aziende devono affrontare.

Oggi questo riguarda ancora di più le nuove generazioni, in cui vediamo che ci sono due aspetti che continuano ad essere prevalenti:

1. 1.alto valore al tema del tempo libero;
2. 2.attenzioni ai temi della sostenibilità ed inclusione.

​Nella nostra survey abbiamo poi chiesto al nostro campione di definire la propria azienda in base ad alcune caratteristiche, come ad esempio se abbia capacità di adattarsi ai cambiamenti, capacità di valorizzare le risorse o se sia attenta al benessere dei dipendenti. Anche in questo caso emerge la differenza tra chi ha un piano di welfare strutturato e chi no, il che significa che probabilmente chi fa welfare ha una cultura aziendale e un'attenzione alle persone che porta le stesse ad avere un'idea della propria azienda più positiva rispetto a chi non ha piani strutturati.

Il welfare è quindi un investimento di business che rappresenta un vantaggio competitivo importante. Le iniziative messe in campo hanno un ritorno in termini di engagement molto rilevante, infatti chi ha un piano welfare strutturato si dichiara appagato dalla propria condizione lavorativa.

Rispetto agli scorsi anni, il tema dei benefit continuano ad essere una leva significativa nella scelta di accettare una nuova proposta di lavoro.

Il Welfare a 360° comprende sia una parte core rappresentata dal RAL, MBO e PDR, ma anche due ambiti che vanno a completare questi pilastri:

• Flexible benefit: tutti i servizi che costituiscono per il lavoratore un supporto al reddito;
• conciliazione ed engagement: azioni che agevolano la conciliazione tra vita lavorativa e privata e che incrementano il coinvolgimento dei dipendenti nel contesto aziendale.

Queste tre dimensioni rappresentano la principale leva di retention.