10 Appuntamenti mensili dedicati a rappresentare i trend principali dell’HR attraverso la raccolta e condivisione delle practices dei diversi Manager Today delle Community verticali People Care, Welfare & Wellbeing | Employer Branding & Talent Acquisition | Learning & Development e il contributo tecnico delle principali società di consulenza/servizi.
Il format TRENDS costituisce il principale osservatorio su come le organizzazioni stanno evolvendo.
OSSERVATORIO HRC
Quali sono i trend della Community?
SKILLS BASED HIRING: L’IMPLEMENTAZIONE DI TEST ED ASSESSMENT ALL’INTERNO DEL PROCESSO DI RECRUITMENT DI HUAWEI
Mario Schiavone Recruitment & Employer Branding Manager HUAWEI
<<HUAWEI sta portando avanti una transizione verso un'organizzazione skill based, dove gli individui non si valutano più sulla base dei titoli di studio ma sulle skills. Per farlo abbiamo ridisegnato il processo di recruitment, fatto attività di training sugli hiring manager e introdotto test.
La transizione non è facile né in termini di valutazione, perchè il team di recruiter deve essere in grado di valutare le skills, né in termini di comunicazione del cambiamento. Il processo di selezione, infatti, in questo modo si allunga e di questo ne risente molto la candidate experience.
Lo scopo è aumentare la qualità sia a livello di performance che di fitting all'interno dell'organizzazione. Quindi noi abbiamo adattato il processo di recruitment ad ogni singolo scenario in ottica di ingegnerizzazione, selezionando e formando i recruiter, in modo tale che questi possano assumere anche da altri Paesi.
Abbiamo:
ridisegnato il processo con gli HR business partner e i colleghi dell'area amministrativa;
somministrato test creati sulla base di job family e categorie: gli head of industries lines hanno creato 10 domande per ogni famiglia e le altre 5 che vengono somministrate vengono scelte in modo randomico tra gli scenari creati dal team di service.>>
LA TALENT ACQUISITION DI BAT PER ATTRARRE, TRATTANERE E COLTIVARE TALENTI
<<BAT ha aperto più di un anno fa un nuovo centro produttivo, il TRIESTE INNOVATION HUB che si occupa dei prodotti di nuova generazione. L'apertura di questo Hub ha cambiato completamente il modo di approcciare al recruitment. Da che eravamo abituati al recruitment di persone commerciali o legate alle funzioni corporate, ora ci troviamo su un nuovo territorio a costruire un'organizzazione da zero.
Il 95% degli assunti ad oggi appartiene al mondo esterno e la maggior parte di questi fa parte della Gen Z. Anche l'aspetto multiculturale è importante, visto che solo nell'Hub di Trieste abbiamo 18 diverse nazionalità.
Il Trieste Innovation Hub ha portato ad una grande crescita della parte di Talent Acquisition perché abbiamo fatto più di 117 assunzioni in 15 mesi, la maggior parte delle quali su Trieste. Per fare ciò abbiamo lavorato molto a contatto con altri partner territoriali, quali le università, la Regione e i centri d'impiego. Abbiamo ricevuto più di 9.000 curriculum, facendo più di 600 interview, ma ad oggi la sfida è come poter fare meglio, perché i numeri sono in continua crescita.
Quello che andremo ad attuare anche per sede di Trieste, e che già portiamo avanti nella sede commerciale, è l'utilizzo del Global Graduate, un programma di sviluppo per giovani talenti, in cui prendiamo lavoratori dall'esterno con esperienza minima e li introduciamo all'interno della nostra organizzazione per fare un percorso di carriera di 18 mesi in cui possano vedere diversi dipartimenti e funzioni per iniziare un piano manageriale. Questo strumento ci permette di fare un recruitment massivo di giovani talenti e di fargli sperimentare dall'interno la nostra organizzazione. >>
LEAD YOUR JOURNEY: VERSO UNA SKILL-DRIVEN ORGANIZATION FLESSIBILE, APERTA ED IN GRADO DI VALORIZZARE LE UNICITÀ
<<In SACE abbiamo ripensato da zero i valori ma soprattutto il modello organizzativo e di leadership, passando da modello gerarchico e frammentato ad una transizione agile con evoluzione di performance ed obiettivi. Abbiamo ripensato il tutto mettendo a terra il modello EPIC che raccogliele sei leadership skill che dovrebbero abilitare all'approccio leader to leader e che saranno il pass per accedere all'organizzazione di SACE.
A dicembre abbiamo lanciato la nostra EVP: Lead your journey. Questa si basa sui concetti di freedom e accountability, perché per SACE le persone devono essere libere e responsabili di guidare il loro percorso. Tre sono le action fondamentali individuate che indirizzano la rotta:
multiplay your skills: guidare il proprio percorso continuando ad ampliare le proprie skills;
craft your growth: disegnare il proprio percorso formativo all'interno di un contesto fortemente innovativo, dove l'innovazione è prima di tutto un mindset.
shape tomorrow
Come mettere a terra l'EVP? Tramite:
Piani di sviluppo individuali e personalizzati per tutti (modello 70-20-10 eliminando i cluster);
flex for future: lo scopo è dare forza ai valori di freedom e accountability, eliminando le timbrature e permettendo ad ogni team di decidere in che giorno della settimana non lavorare.
realizzazione di una skill-driven organizzation: che parte dall'elaborazione di un catalogo delle skill di SACE. >>
RECRUITING E TRAINING: INNOVARE LA PROPRIA MISSIONE PER SOSTENERE IL BUSINESS E GESTIRE IL CAMBIAMENTO
Andrea Morucci Responsabile Recruiting, Training e Compensation ANAS
<<ANAS è una realtà in continua crescita dal punto di vista della popolazione aziendale, che ricerca sia figure che gestiscono cantieri ed opere stradali che figure tecniche a supporto delle prime.
Nell'agosto del 2022 il Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti ha modificato le linee guida che definiscono le modalità con cui tutti gli operatori che si occupano di manutenzione di ponti e viadotti devono osservare. Questa modifica individua un cronoprogramma a cui tutti devono attenersi entro il 2026 e quindi un effort molto maggiore rispetto a quanto previsto per garantire l'efficiente manutenzione e valutazione delle infrastrutture. Questo ha comportato il bisogno da parte di ANAS di trovare centinaia di figure professionali non reperibili sul mercato con l'esperienza richiesta.
Per questo abbiamo cambiato i requisiti di ricerca: non più solo figure con esperienza ma anche persone giovani da formare. Abbiamo costruito un percorso di formazione interna che viene svolto da tecnici interni e che offriremo a tutte le persone che assumeremo dal mercato, in modo tale da formarle teoricamente e praticamente all'osservazione di ponti e viadotti.
Abbiamo inoltre attivato non solo le ricerche esterne ma anche quelle interne tramite job posting interno. Una volta selezionate le risorse avvieremo prima un momento di induction per conoscere l'azienda, e poi un percorso teorico e pratico che permetterà alle persone di attuare il lavoro.
Questa iniziativa ha richiesto intuizione da parte degli HR e coraggio e ascolto da parte della linea che si è fidata. >>
LA PAROLA AL TECHNICAL PARTNER
QUALE AIUTO DOBBIAMO ASPETTARCI DALLA TECNOLOGIA PER COSTRUIRE UNA PEOPLE STRATEGY PERSONALIZZATA?
Andrea Langfelder Business Development Manager ORACLE ITALIA
<<ORACLE è un'azienda di Information Technologies e fa parte della storia di questo settore. L'azienda nasce negli anni '70 e dalla capacità del fondatore di intuire la funzione delle informazioni e dei dati come vantaggio competitivo per le aziende. Da quarant'anni con le aziende di tutto il mondo cerchiamo di dare alle persone la possibilità di guardare i dati in modo nuovo,scoprire quali informazioni preziose per l'azienda si celano all'interno dei dati ed esplorare strade nuove.
Noi di ORACLE mettiamo le le aziende nelle condizioni di poter guardare al proprio interno ed esplorare strade nuove per poter rimanere competitivi sul mercato. Quattro punti che vanno considerati nell'Employee Experience, che è uno degli elementi più importanti della People Strategy delle aziende.
Il primo riguarda il fatto che le persone appartenenti all'azienda devono sentirsi parte di essa. Per farlo, l'AI, in questa parte di ricerca e selezione, analizza in modo veloce migliaia di curricula. Questo permette di eliminare quelli che non interessano ma soprattutto di valorizzare quelli più in linea.
L'AI permette inoltre di trasmettere comunicazioni più mirate, in modo tale che le proprie persone possano ricevere solo le comunicazioni di loro interesse.
Un altro esempio utile si ha con la raccolta di informazioni derivanti dai feedback che l'azienda riceve. In questo caso l'AI permette inoltre di collegare i dati e dare un significato a quanto raccolto.
Ed infine l'AI unifica gli sforzi in un'unica piattaforma, consentendo agli HR di creare una Employee Experience più ingaggiante e personalizzata.
PHYGITAL LAB:
NUOVI PROCESSI DI ASSUNZIONE: LA TRANSIZIONE AD UN MODELLO SKILLS BASED HIRING
