10 Appuntamenti mensili dedicati a rappresentare i trend principali dell’HR attraverso la raccolta e condivisione delle practices dei diversi Manager Today delle Community verticali People Care, Welfare & Wellbeing | Employer Branding & Talent Acquisition | Learning & Development e il contributo tecnico delle principali società di consulenza/servizi.
Il format TRENDS costituisce il principale osservatorio su come le organizzazioni stanno evolvendo.
OSSERVATORIO HRC
Quali sono i trend della Community?
IL BENESSERE DELLE PERSONE RADICATO NEI NOSTRI VALORI
Sara Bruno People Engagement Manager Philip Morris International
<<pmiDNA è il sistema di valori aziendali di Philip Morris lanciato quest'anno, e prevede una un grande impegno sul benessere delle persone. I valori, che guidano il nostro lavoro di tutti i giorni, sono:
We Care: parte dalla self aware, anche in termini di impatto che si ha sul team, sui colleghi e sull'organizzazione, e continua con l'inclusione e l'empatia. Il benessere non riguarda solo le iniziative che mettiamo a disposizione dei colleghi ma anche un benessere costruito insieme all'interno dell'organizzazione.
We are better together
We are Game Changers
Dalle indagini di clima somministrate dopo il 2022 è emerso un grande bisogno di focalizzarsi sulle tematiche del wellbeing, in particolare su Body, Mind e Purpose, infatti il benessere, essendo correlato, ha bisogno di trovare coerenza all'interno dell'organizzazione di cui facciamo parte. A partire dal 2022 abbiamo quindi rafforzato e lanciato nuove iniziative per tutti i colleghi, che stiamo coinvolgendo non solo tramite campagne di comunicazione ma soprattutto con comitati di Wellbeing specifici che mettono a fattor comune quello che serve per il benessere delle persone. Veniamo inoltre aiutati dai nostri Welbeing Ambassador, punti di riferimento all'interno dell'organizzazione per i colleghi che vogliono sapere di più del nostro Employee Assistance Program che viene messo a disposizione dell'azienda.
Quando ci si occupa di persone è importante garantire un sistema e ambiente coerente e concreto. Il nostro lavoro oggi sta continuando in modo concreto con riflessioni sui comportamenti desiderati, che si basano sul rispetto reciproco quotidiano. Per incentivare l'attuazione di questi comportamenti in linea con i nostri valori, lanceremo a breve il programma global "pmiDNA award" che permetterà lo scambio di feedback di riconoscimento tra colleghi. >>
JURASSIC HR: DALLE INIZIATIVE PREISTORICHE ALLA CONCILIAZIONE MODERNA
Stefano Setti Head of Human Resources PENSKE AUTOMOTIVE ITALY
<< Gli HR sono stati i primi a credere nel welfare con iniziative specifiche; nel people care con programmi di talent management fatti nel corso degli anni, e nel wellbeing tramite l'attuazione di iniziative, quali le palestre, per dare benessere generale. Nel complesso, tutti prima o dopo, abbiamo cercato di far stare sempre meglio le persone e rendere sempre più coerente il fatto di stare in azienda rispetto all'epoca specifica che le persone vivono in una determinata fase storica.
Ad esempio, nel periodo del Covid, gli HR sono diventati fondamentali e hanno guidato per due anni in una situazione molto complicata con le policy di remote working, le retribuzioni, gli orari di lavoro, etc. In questa situazione l'HR ha da un lato strutturato la propria funzione all'interno dell'organizzazione, dall'altro gestito dei picchi di attrition con iniziative da Jurassic HR.
La domanda è: quanto le iniziative che portiamo avanti incidono nella vita delle persone? Dobbiamo trovare una chiave di lettura diversa rispetto al wellbeing, non solo tramite la corresponsabilità ma anche nella conciliazione di tempo nella quale il nostro ruolo deve ridisegnarsi. L'HR può essere la chiave di volta per i vincoli e gli impedimenti quotidiani delle nostre persone, ma deve essere coraggioso nell'essere più olistico, nel chiedersi se tutte le azioni hanno senso mettendole insieme e se toccano i bisogni attuali delle persone. >>
PEOPLE CARE IN CAMST: CONSULENZA ALLA GENITORIALITÀ PER AVERE CURA DEI PROPRI DIPENDENTI
<< In Camst i focus sono i prodotti, ma soprattutto le persone, che sono ciò che ci contraddistinguono dai competitor.
Nel 2023 abbiamo creato una survey per capire cosa vogliono le nostre persone, non si è trattado di un'indagine di clima, ma di un'indagine per capire il sentiment delle persone rispetto al welfare. Lo abbiamo fatto in collaborazione con la facoltà di sociologia dell'Università di Bologna, un consorzio che si occupa di Welfare e un laboratorio di studi di ricerca che ha fatto l'analisi dei dati. Questa è stata rivolta a tutti i dipendenti.
Risultati:
80% dei collaboratori ha figli;
87% ha un figlio di età uguale o superiore a 18 anni, di cui il 50% studia.
Per aiutare in una situazione in cui non possiamo essere economicamente competitor di altre aziende in quanto cooperativa, abbiamo pensato di passare dal welfare, più legato al concetto dei soldi, al wellbeing. Nel nostro caso più del 95% dei nostri dipendenti non può fare smart working, lavorando nel mondo della ristorazione, quindi abbiamo pensato di andare loro incontro tramite:
percorso online con una psicoterapeuta per tutti i dipendenti su quattro temi che aiutano i collaboratori in quanto genitori o fratelli/sorelle di questi giovani adolescenti ad approcciare nel modo più corretto con loro. L'obiettivo è far capire che non si è soli nelle difficoltà e che l'azienda può essere un supporto;
percorso di orientamento universitario per cui l'azienda da supporto economico affinché un genitore possa, se vuole, chiedere di partecipare a questo modello scientifico perché il figlio possa rispondere ad un questionario che lo aiuti ad indirizzare la sua scelta universitaria;
premi di laurea per figli dei dipendenti con risultati eccellenti e nei tempi corretti e dei bonus per aiutarli negli studi, es. con l'acquisto dei libri. >>
L’APPROCCIO PSICOEDUCATIVO DI ATV (ALTERNATIVE TO VIOLENCE)
Antonio De Pascali Global HRBP Commercial, Corporate Functions & Equality and Inclusion Manager GRUPPO MONTENEGRO
<<Quello che vogliamo fare in Gruppo Montenegro è aiutare le persone a gestire le violenze che vivono tutti i giorni. Per farlo, negli spogliatoi metteremo delle scatole dove chiederemo alle nostre persone qual è la parola più gentile per loro, quella più violenta per loro, la parola che si sentono dire di più e quella che vorrebbero sentirsi dire più spesso. Questo perché geneticamente nessuno è violento, ma potenzialmente sì, quindi la differenza è tra chi ha imparato a gestire la violenza che ha subito e chi no.
Questa iniziativa è un'attivazione per incuriosire, per poi andare in aula a vedere le risposte emerse e su questo fare un'attività di group coaching sugli operatori e operatrici di linea. >>
LA PAROLA AL TECHNICAL PARTNER
CHI FA DA SÈ FA PER TRE: SOLUZIONI DI WELFARE FATTE DALLE PERSONE CHE LE USANO
Sara Zavagno Head of People & Culture SATISPAY
<< Satispay è un'app di pagamenti indipendente rispetto a carte di credito e di debito che ha l'obiettivo di fornire semplificare ogni aspetto della vita quotidiana. In Satispay, lavorano circa 600 persone con un'età media che si aggira intorno ai 30 anni. Saper ascoltare la popolazione e capirla è fondamentale per sapere quali iniziative di wellbeing portare avanti.
Satispay, mirando a semplificare ogni aspetto della vita quotidiana ha l'obiettivo di aumentare sempre più il numero delle funzionalità che si possono avere tramite app, soprattutto quelle legate al welfare e wellbeing.
Se analizziamo i trend, rispetto al passato in cui era lo Stato a promuovere il welfare, oggi sono le aziende ad essersene fatte carico e, dai dati che emergono, lo fanno molto bene (95%). Rimane comunque uno margine di miglioramento visto che di questi il 50% pensa che sia una dimensione importante nonostante richieda uno sforzo culturale, mentre il 45% lo considera un processo che si consoliderà in futuro.
Il piano di wellbeing in Satispay è stato fatto a immagine e somiglianza della nostra popolazione, quindi giovane, digitale ed etico. Per questo abbiamo:
dato una piattaforma di welfare a tutti con un budget che fosse uguale per tutti in azienda;
assegnato un piano di stock option che permette di allineare il purpose personale di raggiungimento del benessere anche economico, con i risultati dell'azienda;
costruito un'esperienza complessiva intorno all'attenzione per il benessere che coltiviamo da subito, ad esempio tramite welcome kit, ma anche tramite spazi di socialità curati e attenti alle diverse esigenze alimentari o alla distribuzione gratuita nei bagni di assorbenti. Il nostro scopo è quello di fare in modo che tutti si sentano i benvenuti e accolti.
disegnato noi stessi i prodotti di welfare e wellbeing di cui abbiamo bisogno, come ad esempio i buoni pasto e buoni acquisto.
Per noi è stato fondamentale legare il purpose individuale con quello aziendale attraverso strumenti concreti, perché le nostre persone hanno sempre più voglia di migliorare ciò che utilizzano e mettono a disposizione degli altri. Anche questo è wellbeing.
PHYGITAL LAB:
SFIDE E OPPORTUNITÀ DI UNA CULTURA DEL WELLBEING BASATA SULLA RESPONSABILITÀ CONDIVISA
