10 Appuntamenti mensili dedicati a rappresentare i trend principali dell’HR attraverso la raccolta e condivisione delle practices dei diversi Manager Today delle Community verticali People Care, Welfare & Wellbeing | Employer Branding & Talent Acquisition | Learning & Development e il contributo tecnico delle principali società di consulenza/servizi.
Il format TRENDS costituisce il principale osservatorio su come le organizzazioni stanno evolvendo.
Quali sono i trend della Community?
IL COINVOLGIMENTO DELLE PERSONE NELLA STRATEGIA DE&I
Priscilla Cuda HR Learning & Development e DE&I ILIAD
<<Negli ultimi anni, noi di ILIAD abbiamo avviato un percorso strutturato per promuovere il coinvolgimento delle persone sui temi di Equity, Diversity & Inclusion, partendo da tre pillar fondamentali: formazione, ascolto e iniziative concrete.
Abbiamo iniziato con un ampio programma di formazione, che ha visto la partecipazione del 90% della popolazione aziendale a corsi online e di due terzi dei manager a sessioni in presenza, con l’obiettivo di raggiungere entro il 2025 l’80% della nostra organizzazione. Parallelamente, abbiamo istituito il Comitato DE&I, un organo dedicato all’ascolto attivo della popolazione aziendale per tradurre le esigenze in azioni concrete.
Guardando al futuro, vogliamo rendere il nostro approccio sempre più strategico: attraverso una survey aziendale, identificheremo quattro tematiche chiave su cui concentrarci nei prossimi due anni, sviluppando un piano strutturato basato su formazione, policy aziendali e un percorso narrativo coerente.
Il nostro obiettivo è creare un ambiente inclusivo in cui ogni persona si senta realmente ascoltata, valorizzata e parte attiva della trasformazione aziendale.>>
COME COMPORRE IL PUZZLE DELLA DE&I: L’ESPERIENZA PIRELLI
Donatella De Vita Global Head of Welfare, Engagement and DE&I programmes PIRELLI
<<Negli ultimi anni, noi di Pirelli abbiamo intrapreso un percorso strutturato per costruire un ambiente di lavoro realmente inclusivo, dove diversità e merito si traducano in valore per l’intera organizzazione. Per noi, l’inclusione non è una moda, ma un impegno concreto e misurabile, che parte dall’ascolto delle persone e si traduce in policy, strategie e azioni tangibili.
Dal 2022, attraverso survey periodiche, abbiamo raccolto le percezioni della nostra popolazione aziendale, traducendole in iniziative strategiche e KPI chiari, fondamentali per guidare il cambiamento.
Il nostro approccio è sistemico: non si limita a singoli workshop o comitati, ma coinvolge ogni ambito dell’organizzazione, dalla leadership al welfare, fino alla parità di genere e all’inclusione di tutte le categorie professionali. Abbiamo costruito un framework globale per garantire coerenza e continuità nel tempo, con un commitment pubblico su cui siamo valutati dai nostri stakeholder.
La misurazione dei progressi è parte integrante della nostra strategia: monitoriamo costantemente i nostri indicatori per garantire un impatto reale e duraturo. Sappiamo che il cambiamento culturale è un percorso a lungo termine, ma il nostro impegno è chiaro: ogni anno ci sfidiamo a fare almeno un passo in più su ogni area chiave, con l’obiettivo di costruire un futuro aziendale sempre più equo, inclusivo e sostenibile.>>
DA ISOLA A PENISOLA, DA INCLUSIONE A CONVIVENZA
Silvia Gabbioneta Diversity and Inclusion Manager NOKIA
<<In NOKIA, crediamo che l’inclusione non sia solo un valore, ma un’opportunità di crescita per tutti. Da sempre adottiamo un approccio aperto e coraggioso, puntando sull’empowerment delle persone e sulla valorizzazione delle differenze. Un esempio concreto del nostro impegno è il progetto Isola Formativa, un’iniziativa innovativa nata dall’esigenza di attrarre e formare talenti con disabilità, in particolare persone con autismo, in un settore altamente specializzato come quello delle telecomunicazioni.
Piuttosto che limitarci a soddisfare obblighi normativi, abbiamo scelto di investire sulla formazione e sulla creazione di percorsi di sviluppo, trasformando diplomati in professionisti altamente qualificati. Il progetto ha preso forma attraverso un percorso strutturato: sei mesi di formazione specialistica in un ambiente dedicato, seguiti da un graduale inserimento nei team di lavoro. Questo processo è stato accompagnato da una formazione mirata per tutta la popolazione aziendale, con un focus sui manager, per favorire un’integrazione consapevole e rispettosa.
I risultati sono stati sorprendenti: inizialmente accolto con timori e dubbi, il progetto ha portato a una crescita reciproca, migliorando non solo l’esperienza dei partecipanti, ma anche la cultura aziendale nel suo insieme. Abbiamo imparato che superare preconcetti e adattare le modalità di comunicazione e gestione non solo favorisce l’inclusione, ma rende l’intera organizzazione più efficace e collaborativa. Grazie a questo modello, abbiamo attratto talenti che altrimenti sarebbero rimasti inespressi, dimostrando che l’inclusione è una leva strategica per l’innovazione e la crescita sostenibile. Guardando al futuro, il nostro obiettivo è espandere questa iniziativa, trasformando l’Isola in un vero e proprio arcipelago di opportunità, dentro e fuori la nostra azienda. >>
PARITÀ DI GENERE: FARE DE&I ATTRAVERSO L’INNOVAZIONE INCREMENTALE
Sara Taddeo Diversity Equity & Inclusion Senior Manager BOSTON CONSULTING GROUP
<<Il nostro impegno per la parità di genere è un percorso strutturato e continuo, orientato a garantire equità e inclusione in ogni aspetto della vita aziendale. Abbiamo scelto di intraprendere il cammino della certificazione per la parità di genere, un vero e proprio strumento di trasformazione che ci ha permesso di analizzare, monitorare e migliorare le nostre politiche interne con un approccio strategico e misurabile. Questo processo non è solo un esercizio di compliance, ma un'opportunità concreta per rafforzare la nostra cultura aziendale e per rendere tangibile il nostro impegno verso un ambiente di lavoro equo e rispettoso.
La certificazione si basa su sei aree chiave: cultura e strategia, governance, processi HR, equità salariale, work-life balance e prevenzione delle discriminazioni e molestie. Analizzando questi aspetti, abbiamo confermato che molte delle nostre pratiche rappresentano già delle best practice. Ad esempio, il nostro sistema di gestione delle retribuzioni prevede benchmark di mercato biennali per garantire equità salariale, mentre la Parental Policy riconosce 20 settimane di congedo retribuito al 100% per il primary parent, indipendentemente dal genere, e 4 settimane per il second parent, andando oltre gli standard normativi italiani. Inoltre, queste misure sono estese anche alle coppie dello stesso sesso, rafforzando il nostro impegno per un'azienda davvero inclusiva.
Un altro elemento centrale del nostro percorso è la prevenzione delle molestie e delle discriminazioni. Abbiamo introdotto un framework globale di awareness, con il coinvolgimento diretto della leadership, per aiutare i nostri team a riconoscere comportamenti inappropriati. Questo approccio ci consente di creare un ambiente sempre più sicuro e rispettoso.
Guardando avanti, continueremo a rafforzare il nostro impegno attraverso un monitoraggio costante e l’implementazione di azioni concrete. La certificazione per la parità di genere non è per noi un traguardo, ma un punto di partenza per rendere la nostra organizzazione sempre più equa, inclusiva e attenta al benessere delle persone. >>
LA PAROLA AL TECHNICAL PARTNER
LAVORO: INCLUSIONE E SUPPORTO PSICOLOGICO AL CENTRO. IL PROGETTO #Unobravoallavoro SPOTLIGHT
Davide Uberti Client Success and Partnerships Director UNOBRAVO
<< Nel corso degli ultimi anni, UNOBRAVO ha sviluppato una visione unica nel settore del benessere mentale, ponendosi come leader in Italia e in Europa.
Con una rete di 7.000 professionisti e oltre 4 milioni di sedute erogate, la nostra missione è abbattere lo stigma legato alla salute mentale e offrire supporto psicologico in modo accessibile a tutte le persone, indipendentemente dalle loro circostanze. Siamo orgogliosi di collaborare con oltre 180 aziende, tra cui realtà di diverse dimensioni e settori, e abbiamo imparato che ogni iniziativa deve essere personalizzata per essere veramente efficace.
Un aspetto fondamentale del nostro lavoro è il contributo che diamo al benessere aziendale, dove la diversità e l'inclusione sono al centro del nostro impegno.
Abbiamo visto che le aziende che mettono al centro questi temi, come dimostrato da numerosi studi, vedono un miglioramento significativo nella riduzione dell’ansia e nel rischio di burnout. Tuttavia, non possiamo nascondere che, nonostante questi progressi, molte aziende in Italia sono ancora lontane da una cultura inclusiva strutturata, con solo il 6% che ha sviluppato piani di DE&I concreti.
Nel nostro percorso, uno degli obiettivi più gratificanti è stato quello di portare il benessere mentale nell’ambito aziendale come un elemento normale e necessario.
Abbiamo facilitato l’accesso a risorse psicologiche non solo per i dipendenti, ma anche per i candidati non assunti, restituendo loro il tempo speso durante i colloqui sotto forma di supporto psicologico. Inoltre, abbiamo creato servizi differenziati per categorie più fragili, come le neomamme, amplificando l’idea che ogni persona ha esigenze diverse.
Con oltre 100 talk tematici e webinar, ci siamo impegnati a sensibilizzare l’intera popolazione aziendale, raggiungendo più di 10.000 partecipanti e mostrando che il benessere mentale è una priorità non solo per la crescita individuale, ma anche per il successo complessivo dell’azienda.
OSSERVATORIO HRC
PHYGITAL LAB:
DE&I VERSO IL BELONGING: OSTACOLI, METRICHE E STRATEGIE PER RAFFORZARE IL COINVOLGIMENTO
