3 Luglio 2024
10 Appuntamenti mensili dedicati a rappresentare i trend principali dell’HR attraverso la raccolta e condivisione delle practices dei diversi Manager Today delle Community verticali People Care, Welfare & Wellbeing | Employer Branding & Talent Acquisition | Learning & Development e il contributo tecnico delle principali società di consulenza/servizi.
Il format TRENDS costituisce il principale osservatorio su come le organizzazioni stanno evolvendo.
OSSERVATORIO HRC
Quali sono i trend della Community?
DIVENTARE UN PUNTO DI RIFERIMENTO
PER I CANDIDATI PROPONENDO
IN MODO CONVINCENTE LA PROPRIA EVP
Nicoletta Bressa
Head of Talent Acquisition & Employer Branding SISAL
<<Dopo il periodo pandemico, sono cambiate le aspettative e i valori dei candidati e non solo dei più giovani, per questo noi di SISAL ci siamo interrogati su cosa volessero i nostri candidati target ad oggi dalle aziende e se l'azienda rispondesse a questi requisiti.
Abbiamo quindi costruito un progetto durato 12 mesi sulla base delle aspettative dei candidati target individuati, che ha messo la persona al centro. Per farlo siamo partiti dal capire cosa Sisal poteva offrire rispetto le altre aziende e quali erano i nostri punti distintivi, tramite uno studio di dati che ha portato alla pianificazione della strategia di Employer Branding.
Abbiamo coinvolto i nostri colleghi, chiedendo loro quali fossero i tratti distintivi di Sisal e cosa rendesse l'azienda appetibile per i candidati in modo tale da far partire l'Employer Branding da dentro l'azienda.
Dopo aver analizzato la situazione dall'interno, insieme all'Università Cattolica, abbiamo realizzato uno studio qualitativo e quantitativo, partendo da una survey su candidati esterni, per poi arrivare alle interviste sui candidati target. Lo scopo era quello di verificare che le cose che avevamo rilevato all'interno combaciassero anche per i candidati che all'esterno si propongono a Sisal. Facendo il matching abbiamo verificato che cosa già avevamo e che cosa invece potevamo incrementare.
Partendo da qui abbiamo costruito un modello di comunicazione e abbiamo deciso quali erano i touchpoint da utilizzare, quindi cosa ci serviva davvero per raggiungere i candidati. Oltre a LinkedIn e al nostro Career Site abbiamo creato anche un Blog che parlasse ai candidati target con i temi cari all'azienda ma anche a loro e in cui abbiamo inserito anche video in cui i colleghi spiegano perchè lavorare in Sisal è importante. >>
CANDIDATE RELATIONSHIP MANAGEMENT:
UN NUOVO APPROCCIO ALLA COMUNICAZIONE DI BRAND
Andrea Fabris
Head of Employer Branding & Recruiting UX PwC
<<In un mercato del lavoro, come quello italiano, scarso di risorse, l'obiettivo oggi è capire come attrarre candidati target ed essere efficaci, parlando loro in modo corretto visto che la nostra EVP è customizzata per ciascuno dei nostri servizi.
Per farlo abbiamo ragionato su un sistema di Candidate Relationship Management, che è diventato uno strumento che ci permette di creare delle esperienze personalizzate per tutti i candidati che si interfacciano con i nostri touchpoint, in primis il nostro sito Careers. Questo ci porta ad avere più dati e usarli in modo più consapevole, con l'obiettivo di creare una Candidate Experience personalizzata e semplificare e ottimizzare il lavoro del recruiter.
Essendo un network, la sfida che ha dovuto superare PwC è stata quella di trovare la migliore integrazione con i processi interni di più Paesi, in modo tale da far parlare i sistemi e avere quindi un unificatore di questi dati senza cui sarebbe complesso fare selezione. Abbiamo quindi creato il nostro sistema di CRM che aiuta a personalizzare l'esperienza del candidato e a trovare candidature più centrare per il recruiter. Questo ci permette di far passare il messaggio giusto al candidato giusto, ma soprattutto di riuscire a profilare in modo corretto i candidati aiutandoli a capire qual è la posizione più indicata per loro.
All'interno del CRM sono stati inserite anche le Community Extraprofessionali, create sulla base degli interessi dei dipendenti. In questo modo riusciamo a creare un livello di People Engagement superiore perché raccontiamo qualcosa ai candidati che è nel loro interesse. Lo scopo è far entrare meglio e velocemente all'interno della realtà aziendale ma anche di condividere passioni che vanno oltre la semplice job description. >>
EMPLOYER BRANDING
& VALUES SET
IN CARRARO:
A CULTURAL JOURNEY
Rita Macchiusi
Group Talent Management Director CARRARO GROUP
<<In Carraro crediamo che le persone possano essere il driver per il cambiamento che ci aiuta a raggiungere i risultati di business che ci attendiamo, e di conseguenza a creare un'organizzazione altamente performante.
L'Employer Branding ci aiuta in questo perchè permette di attrarre migliori talenti sul mercato ma anche far crescere la nostra organizzazione. Per costruire la nostra strategia siamo partiti dai dati, in quanto il 90% delle nostre selezioni sono STEM e il 60% di queste sono Junior profile, visto che il nostro obiettivo è far crescere le persone all'interno dell'azienda. Questo significa che essendo in un sistema lavoro di scarsità, dobbiamo competere con tutte le aziende che hanno necessità di laureati STEM, quindi l'obiettivo è essere più attrattivi verso i nostri candidati.
Questo è il motivo per cui abbiamo iniziato un percorso di Employer Branding in Carraro, per posizionare il nostro gruppo come Employer of Choice sul mercato del lavoro per i nostri candidati target ma anche fare retention delle nostre persone. Per farlo siamo partiti dal definire la nostra EVP, la nostra promessa di valore che ci permette di affermare chi siamo, cosa offriamo e cosa vogliamo essere. Per questo la nostra EVP è autentica, strategica e attrattiva verso i nostri candidati target.
La definizione della strategia di Employer Branding deve basarsi su tre pilastri fondamentali, per essere di successo:
- metodo e roadmap precisa: partendo dalla definizione dell'EVP che si basa sulla prospettiva strategica, interna e dei candidati target, abbiamo usato l'AI per definire le priorità sulla base dell'enorme mole di dati derivanti dalle survey che abbiamo somministrato.
- engagement: abbiamo ingaggiato le nostre persone chiedendo loro di raccontarci la loro storia in Carraro e la loro visione futura dell'azienda. Sulla base di questo abbiamo selezionato alcune delle nostre persone e abbiamo chiesto loro analizzare i risultati tramite focus group e di raccontarci delle esperienze concrete a sostegno dei dati raccolti.
- comunicazione strategica: accompagna il processo di sviluppo dell'Employer Branding in tutte le sue fasi. Abbiamo utilizzato kick off meeting, newsletter, poster e tutti gli strumenti digitali per raccogliere le informazioni.
Il progetto avviato è un Cultural Journey: un percorso che, nel corso dei prossimi mesi, aiuterà a definire il nostro modo di essere sul mercato. >>
#NOTHINGBETTERINTHEMARKET,
DA BRAND COMPANY
A EMPLOYER OF CHOICE
Fabrizio Tripodi
VP HR Director Emerging Markets BROWN FORMAN
<<In Brown-Forman stiamo lanciando una nuova strategia di Employer Branding per risolvere due sfide:
- il nome dell'azienda, poco conosciuto fuori dall'America rispetto invece ai brand che identificano l'azienda stessa.
- Il nostro prodotto Jack Daniel's n.7, è un prodotto molto americano anche a livello di accezione e icona. Per questo facevamo molta fatica ad essere attrattivi a livello europeo.
Quello che ci ha permesso di cambiare la nostra strategia di Employer Branding è stato il cambiato strategia di business dell'azienda. Quest'ultima, infatti, ha ampliato il proprio portafoglio di brand e ha acquisito emerging brands di altre categorie come scotch, rum, gin.
Su questa diversificazione del portfolio abbiamo costruito la comunicazione di Brown Forman, quindi siamo passati dal "nothing better in the market" come emerging brands e classic brands in categorie premium e super premium, al "nothing better in the market" come Employer of Choice.
In tal senso uniremo le storie dei nostri brand, che richiamano storie di diversità, passione, sostenibilità e culture differenti, con i valori che si vivono all'interno dell'azienda e nella nostra employee experience, utilizzando questi elementi anche per la nostra strategia di employer branding.
Il nostro esempio dimostra che l'employer branding non è solo nell'HR o talent ma in tutto quello che si fa a livello di business, anche nell'espressione che i brand trasmettono di come noi vorremmo essere considerati a livello di employer experience e quindi employer of choice.>>
EMPLOYEE ADVOCACY. WHO CARES? WE CARE!
Sara Lupi
Head of Human Resources Southern Europe BEIERSDORF
<<In Beiersdorf abbiamo iniziato a fare un'analisi riguardo al nostro bisogno di creare il primo vero Global Employer Branding in cui non parlassimo più dei nostri brand e prodotti ma di chi siamo come azienda. Questo allo scopo di diventare la best skincare company nel mondo e avere i migliori talenti in ambito di ricerca e sviluppo, manufacturing e marketing. In quest'ultimo ambito siamo Employer of Choice ma l'obiettivo è diventarlo anche in altre aree più STEM.
Individuando la strategia di Employer Branding abbiamo lavorato sui nostri valori, e questo è stato anche un modo per lavorare sull'engagement interno e creare un'immagine dell'azienda. Oltre che sul personale interno, abbiamo fatto delle ricerche e focus group anche sui candidati esterni, e siamo arrivati alla definizione della nostra EVP, ovvero "Care changes everything".
Partendo da questa EVP abbiamo creato una comunicazione che si potesse adattare a tutti i target di cui abbiamo bisogno, tramite video, poster e forme digitali e attraverso un piano di esecuzione ampio e diversificato. Abbiamo inoltre aggiornato il nostro web site per la parte career e lo abbiamo reso più autentico e personalizzato. Ci siamo inoltre assicurati una presenza all'interno delle università sia con i Career day ma anche creando relazioni con i professori all'interno dei master.
Internamente, invece, abbiamo lanciato la nostra EVP tramite video e storie reali dei nostri dipendenti che abbiamo poi utilizzato anche per fare il lancio all'esterno, aumentando la nostra presenza all'interno di piattaforme come LinkedIn soprattutto in Europa.
Lo scopo è far sì che non sia solo l'account Beiersdorf a parlare dell'azienda ma anche da tutte le persone all'interno che rappresentano tutte le diverse funzioni. Per farlo abbiamo creato dei training per i collaboratori, che hanno cominciato ad attivarsi con il supporto di alcuni HR e Manager. Abbiamo dato anche la possibilità di usare un tool in cui trovare i materiali che possono essere utilizzati, tra cui dei testi che creiamo con l'AI e che vengono ripresi e modificati dai singoli.
Nella propria strategia di Employer Branding è importante cercare leader che siano Role Model e ambassador a tutti i livelli dell'organizzazione, ma anche offrire training per far superare il timore di esporsi e rendere il tutto divertente, tramite sfide, per creare engagement. >>
LA PAROLA AL TECHNICAL PARTNER
COME LA TECNOLOGIA E I DATI POSSONO SUPPORTARE
LE STRATEGIE
DI EMPLOYER BRANDING
Gianmarco Savi
Head of Marketing & Business Development JOBTECH
<<Jobtech è l'agenzia per il lavoro digitale, nata nel 2020 con l'obiettivo di rendere più sostenibile la vita quotidiana di persone e organizzazioni contribuendo a sviluppare un mondo del lavoro dove la complessità viene superata con soluzioni complete, accessibili e umane. Il nostro scopo è quello di essere partner HR per le aziende per trovare, assumere, gestire e valorizzare le persone con le competenze giuste.
In quattro anni ci siamo interfacciati con oltre 500.000 persone nelle nostre 9 filiali digitali, che sono portali di nostra proprietà verticali su settori specifici.
Oggi non si può più fare azienda senza fare Employer Branding. Oltre il 60% dei candidati non si limita a guardare l'annuncio di lavoro ma guarda i profili social dell'azienda, i valori, la cultura e l'ambiente di lavoro. Inoltre l'impatto a livello di talent attraction non è solo sui numeri ma anche sulla qualità dei candidati, perchè il fatto di inserire all'interno degli annunci di lavoro i valori, la cultura aziendale ed elementi distintivi all'interno dell'azienda, permette di raddoppiare il numero di candidati qualificati.
Anche la reputazione dell'azienda gioca un ruolo cruciale nella talent attraction, tanto che il 61% dei candidati non accetterebbe un lavoro da un'azienda con una cattiva reputazione.
In merito alla flessibilità e ai modelli di lavoro, il 39% di Millennials e il 38% della GenZ risulta favorevole ad un modello basato sulla settimana lavorativa da quattro giorni. Soprattutto per la GenZ, poi, anche la possibilità di lavorare da remoto sembra essere importante per favorire equilibrio tra vita privata e lavoro.
I fattori che rendono attrattivo un luogo di lavoro sono:
- allineamento alla CSR, ovvero all'impatto etico e sociale che le aziende hanno;
- salute mentale;
- ambiente di lavoro sano e piacevole in cui poter crescere.
Fattori repulsivi:
- timore di essere sfruttati;
- ambiente non inclusivo;
- mancanza di crescita.
Il nostro lavoro è quello di supportare le aziende nel trovare soluzioni alle sfide che stanno portando avanti, valorizzando l'employer branding nelle attività di talent attraction e garantendo un'ottima candidate experience.
Un esempio di come valorizzare l'employer branding per la talent attraction:
- analisi del target: mappare il mercato, domanda e offerta, sia dei competitor che delle aziende che sono più attrattive per il proprio target;
- Brand awarness: attivare canali di sourcing in target con i profili ricercati;
- Gamification: tecnologia usata per avere un'analisi a 360° dei profili intercettati;
- Recruiting Day: importante come ci si interfaccia dal vivo.
La tecnologia può essere a supporto per analizzare la popolazione aziendale, per questo abbiamo lanciato un software HR, Jotto, che permette di trovare, assumere, gestire e valorizzare il personale. All'interno, oltre alle funzionalità classiche delle agenzie per il lavoro, si hanno in tempo reale dati come: generazione, genere, nazionalità, domicilio, ma anche tassi di crescita e turnover.
Jobtech supporta attraverso i dati e la tecnologia le strategie di Employer Branding che garantiscono un importante vantaggio competitivo nell'attrarre ma anche nel ridurre i costi del recruiting.
PHYGITAL LAB:
CREARE VALORE ATTRAVERSO L’INCLUSIVITÀ: APPROCCI INNOVATIVI PER L’EMPLOYER BRANDING E LA TALENT ACQUISITION
TAKE AWAY
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