10 Appuntamenti mensili dedicati a rappresentare i trend principali dell’HR attraverso la raccolta e condivisione delle practices dei diversi Manager Today delle Community verticali People Care, Welfare & Wellbeing | Employer Branding & Talent Acquisition | Learning & Development e il contributo tecnico delle principali società di consulenza/servizi.
Il format TRENDS costituisce il principale osservatorio su come le organizzazioni stanno evolvendo.
OSSERVATORIO HRC
Quali sono i trend della Community?
SGUARDO AL FUTURO: STRATEGIE PER ATTRARRE E INTEGRARE TALENTI IN UN MONDO MULTICULTURALE
Paola Baldassari Country Talent Development Manager IKEA
<<La valorizzazione della diversità in IKEA è da sempre un elemento fondante, per questo creare una strategia di acquisizione dei talenti multietnica trova da noi un terreno fertile. Parlare di strategia di talent acquisition multietnica nel mondo del lavoro attuale impone sì delle sfide riguardanti cultura aziendale, approccio etico e giustizia sociale, ma diventa anche un vero e proprio vantaggio competitivo, perché si riesce a raggiungere un bacino di possibili candidati più ampio e variegato, che nell'attuale lotta ai talenti è imprescindibile.
Quando si parla di talent acquisition in una logica multietnica le prime cose da fare sono rivedere:
le strategie di sourcing: bisogna trovare le piattaforme giuste che permettano di aver accesso a candidati globalizzati;
processo di selezione: inteso come competenze che il gruppo di selezione deve avere e sviluppare imparando a decodificare i messaggi del candidato, i suoi stili linguistici, comunicativi e atteggiamenti. Necessario quindi uscire dalla propria dimensione di appartenenza culturale ed essere consapevoli dei propri bias per poterli poi gestire nel processo di selezione.
La sida diventa ancora più complessa quando ci si sposta dal campo dell'attraction a quello della retention perchè lì vengono chiamati in causa tutti i processi di gestione e sviluppo di queste persone. Per questo chiediamo ai nostri manager e leader di diventare capaci di intercettare i nuovi bisogni di cui queste persone sono portatrici, quali approfondimento lingua italiana e cultural buddy. Questo non riguarda quindi solo la funzione HR ma tutto l'ecosistema azienda. >>
BARILLA NEW GLOBAL EVP
Ruggero Rabaglia HR Director Region Italy BARILLA
<<Il tema della multiculturalità in fase di selezione è importante e si riconduce al percorso fatto da BARILLA sulla diversità a 360°, non solo legato all'etnia, ma anche al genere, alla disabilità e a molto altro.
Barilla, tramite le nuove politiche di sviluppo all'interno dell'organizzazione, ha rivisto l'intera EVP in coerenza con i valori della Company e delle sue strategie. Per realizzarlo abbiamo fatto un percorso ricco che ha coinvolto tanti stakeholder interni, tra cui il top Management, dal CEO alla sua prima e seconda linea, ma anche stakeholder esterni, per capire se vi era corrispondenza tra gli ideali di Barilla e le richieste da parte del mercato del lavoro. Questo percorso ci ha portato attraverso dei workshop a realizzare la prima stesura dell'EVP che abbiamo poi validato.
La base di partenza della nostra EVP è la tradizione, ma siamo proiettati al futuro e una grande importanza è attribuita anche alla sostenibilità, all'attenzione verso le proprie persone e il loro benessere e alla crescita insieme.>>
AMBASCIATORI DI TALENTO: VALORIZZARE LE RISORSE INTERNE PER AMPLIFICARE LA RISONANZA ESTERNA
<<In Gewiss oltre ad una crescita di business, anche l'ambito HR ha dovuto trasformarsi e strutturarsi per supportare l'evoluzione organizzativa. Sono nati i centri di competenza, tra cui il talent management, e da qui il punto di partenza è stato quello di sviluppare delle iniziative dedicate ai dipendenti, legati sia a formazione e sviluppo di nuove competenze funzionali allo sviluppo organizzativo, ma anche al welfare e benefit. Lato employer branding, abbiamo invece lasciato ai nostri dipendenti la voce per comunicare la realtà organizzativa all'interno di Gewiss.
Due anni fa, infatti, abbiamo lanciato una campagna a livello globale in cui abbiamo chiesto ai dipendenti su base volontaria di raccontarci cosa significassero per loro i valori, i comportamenti, la cultura organizzativa e in generale vivere la cultura all'interno di Gewiss. Sulla base di questo abbiamo creato post e video che abbiamo diffuso sui nostri canali. Abbiamo quindi affidato la nostra strategia di Employer Branding alle nostre persone in modo tale che ci rappresentasse al massimo, visto che sono le stesse che vivono quotidianamente la nostra realtà. Ad oggi infatti le nuove generazioni vogliono ritrovare all'interno dell'organizzazione quello che viene dichiarato in sede di colloquio e il motivo per cui spesso lasciano un'organizzazione è per la mancanza di fit tra quanto dichiarato e la realtà.
Sullo stesso filone, abbiamo introdotto il referral bonus, in quanto se vivi un'esperienza positiva sei portato a raccontarla a chi ti sta attorno e a portare in azienda persone che fittano con la nostra visione e cultura.
Infine importante per noi è la partnership con le scuole per far capire agli studenti quali sono le opportunità professionali. >>
COME SI RACCONTA LO SPIRITO DI GRUPPO? LA WEBSERIE CARREFOUR
Andrea Benedetti Employer Branding & Engagement Manager CARREFOUR
<<In Carrefour, dal punto di vista interno, abbiamo lanciato una formazione per i 1.200 Store Manager per sensibilizzarli rispetto a come condurre e chiudere una selezione equa. Il nostro scopo però è far arrivare questo messaggio a tutte le persone che sono nell'organizzazione.
Da punto di vista dell'Employer branding e comunicazione verso l'esterno, invece, abbiamo lanciato la webserie "GENTE DI CARREFOUR INCONTRA LA SIGNORA BIANCA"che ha l'obiettivo diessere efficaci nelle comunicazioni verso i potenziali candidati, visto che il nostro è un settore complesso. La webserie ci ha anche aiutati a rendere il racconto più autentico, tramite l'utilizzo di veri dipendenti ripresi nella loro quotidianità e la valorizzazione di un nostro importante vantaggio competitivo, ovvero l'offerta di un ambiente lavorativo gradevole in cui c'è spirito di gruppo, collaborazione e coaching da parte delle generazioni e nazionalità diverse.
La signora Bianca è la rappresentazione del centro del nostro modello di business, ovvero il cliente, ed è il gancio che, con tono irriverente e curioso, fa domande a tutti facendo emergere le dinamiche che ci caratterizzano. Oltre che essere un modo di raccontare all'esterno accattivante il nostro dietro le quinte è stato anche un metodo per ricordare ai nostri colleghi i punti di forza della nostra azienda.
La web series è composta da 6 episodi, ognuno dei quali ha due direzioni dell'azienda che collaborano tra di loro e in cui c'è solo un accenno alle professioni. In questo modo, avendo attirato l'attenzione, rimandiamo alla video job description e al sito carriere di Carrefour o all'ATS. >>
LA PAROLA AL TECHNICAL PARTNER
CREARE UN VANTAGGIO COMPETITIVO ATTRAVERSO LE PERSONE: L’INNOVAZIONE DIGITALE AL SERVIZIO DELLA TALENT ACQUISITION
Stefano Barbaria Key Account Manager TEAMSYSTEM
<< Teamsystem nasce a metà degli anni 70 ed è una delle prime tre aziende di software in Italia. Ad oggi l'azienda ha 4.800 dipendenti con più di 3.000 clienti diretti che hanno scelto soluzioni HR e più di 450.000 anagrafiche gestite sulle nostre soluzioni HR.
Nello sviluppare il nostro prodotto partecipiamo a diversi gruppi di lavoro, osservatori e ricerche che riguardano gli osservatori HR. Un elemento che è emerso è che per le aziende è importate l'attrazione dei talenti, quindi l'employer branding, perchè 88% delle aziende faticano a trovare i candidati giusti.
Per attrarre o trattenere talenti è importante tenere sempre in considerazione la cultura aziendale, i valori e le aspettative professionali dei candidati al fine di creare un match perfetto con i valori della propria organizzazione.
Noi nei nostri tool utilizziamo l'AI perché consente alle aziende di essere più competitive, efficienti ed inclusive, riducendo il tempo e i costi legati al processo di reclutamento. I dati sono infatti importantissimi ma è fondamentale continuare ad alimentare le informazioni affinchè i bias vengano sempre più eliminati dal sistema.
Teamsystem ha uno strumento all'interno del proprio ATS che permette di fare CV matching, ovvero un sistema pre-screening automatico che restituisce una classifica dei candidati in base alla loro percentuale di compatibilità con un annuncio di lavoro, ma anche rispetto al team in cui vengono introdotti e profilo ideale.
PHYGITAL LAB:
SGUARDO AL FUTURO: STRATEGIE PER ATTRARRE E INTEGRARE TALENTI IN UN MONDO MULTICULTURALE