11 Appuntamenti mensili dedicati a rappresentare i trend principali dell’HR attraverso la raccolta e condivisione delle practices dei diversi Manager Today delle Community verticali People Care, Welfare & Wellbeing | Employer Branding & Talent Acquisition | Learning & Development e il contributo tecnico delle principali società di consulenza/servizi.
Il format TRENDS costituisce il principale osservatorio su come le organizzazioni stanno evolvendo.
Quali sono i trend della Community?
LIVE WELL: RENDERE IL BENESSERE PARTE DEL LAVORO, NON UNA PAUSA DAL LAVORO
<<Abbiamo deciso di rivedere completamente il nostro approccio al benessere organizzativo, cercando di centralizzare tutte le iniziative sotto un unico sistema: "Live Well". L’obiettivo è fornire chiarezza e trasparenza su cosa l'azienda offre ai propri dipendenti, suddividendo i benefici in quattro aree principali: benessere fisico, emotivo, finanziario e sociale.
Per il benessere fisico, abbiamo incluso servizi sanitari, una palestra aziendale e corsi di yoga. Il benessere emotivo include la flessibilità lavorativa e iniziative per il supporto alla genitorialità. Per il benessere finanziario, abbiamo reso più chiari i sistemi di bonus, i voucher e le convenzioni aziendali. Il benessere sociale, invece, si concentra sul rafforzare la coesione tra colleghi, promuovendo momenti di socializzazione.
Abbiamo anche introdotto una piattaforma digitale che ha facilitato l'accesso a tutte queste informazioni e reso più semplice per i dipendenti usufruire dei benefici. La risposta è stata positiva: la piattaforma ha registrato un alto numero di accessi, soprattutto nella sezione relativa al benessere finanziario, e il livello di soddisfazione generale è molto alto. >>
WELFARE COME STRATEGIA DI INCLUSIONE INTERGENERAZIONALE
Lucia Melcore HR Director Equality & Inclusion Europe PROCTER & GAMBLE
<<Il nostro percorso di benessere organizzativo si è evoluto in un modello integrato, che punta a bilanciare i bisogni delle persone con gli obiettivi aziendali. Un aspetto chiave del nostro approccio è stato concentrarci non solo sulla comunicazione dei benefit, ma anche su come organizzare e adattare le offerte interne alle esigenze delle diverse fasi della vita dei dipendenti.
Abbiamo creato un modello che include welfare e inclusione, con l'obiettivo di aiutare ogni persona a esprimere il proprio potenziale al meglio. Tra le iniziative introdotte, c'è stata la creazione di una piattaforma digitale che offre supporto finanziario personalizzato, una serie di programmi di formazione sul benessere mentale e iniziative di equilibrio vita-lavoro, come il congedo parentale per i papà e le coppie dello stesso sesso, introdotto per la prima volta nel 2019. Queste politiche non solo supportano le persone, ma sono anche strumenti di cambiamento culturale all'interno dell'azienda.
Abbiamo anche adattato la nostra organizzazione per rispondere meglio ai bisogni interni, integrando le funzioni che si occupano di welfare, politiche retributive e benefit sotto lo stesso team, in modo da creare una visione più coerente e mirata. Le sfide future includono l'adattamento alle aspettative di una forza lavoro sempre più longeva e diversificata, con un focus crescente su competenze, congedi e opportunità di relazione per le nuove generazioni. >>
WELLBEING STRATEGY: HOLISTIC APPROACH
Francesco Tartaglia Senior HR Manager ALLIANZ TRADE ITALIA
<<Nel nostro approccio al benessere organizzativo, abbiamo scelto di adottare un modello integrato che abbraccia diverse funzioni aziendali. L'obiettivo non è solo aumentare la consapevolezza sui benefit disponibili, ma anche rispondere alle esigenze delle persone in modo olistico, favorendo il benessere fisico, mentale e sociale. La pandemia ha accelerato questa trasformazione, poiché oggi le persone vogliono sentirsi bene sia dentro che fuori dal posto di lavoro.
Abbiamo creato un team di progetto che include diverse funzioni aziendali, come HR, salute e sicurezza, comunicazione interna, per lavorare insieme su questo tema. Un aspetto chiave è stato migliorare la comunicazione interna per far conoscere ai dipendenti tutti i benefit e i servizi disponibili, come il welfare finanziario, polizze, flexible benefits e altro. Per farlo, abbiamo utilizzato una piattaforma digitale che permette di personalizzare l'offerta in base alle necessità di ciascun dipendente.
Inoltre, abbiamo avviato iniziative per affrontare temi sociali importanti, come il supporto a manager che gestiscono dipendenti malati di tumore, e per sensibilizzare su temi come le neurodivergenze. Questo approccio non solo migliora il benessere dei dipendenti, ma contribuisce anche alla creazione di una cultura aziendale che promuove inclusione e supporto.
Abbiamo anche implementato un modello di welfare che permette di sperimentare nuove soluzioni per rispondere ai cambiamenti della società e alle esigenze in evoluzione della nostra forza lavoro. Questo approccio aiuta a costruire un legame più forte tra l'organizzazione e le persone, creando un ambiente di lavoro che si adatta alle sfide future. >>
LA FORZA DEL GRUPPO? SI ALLENA ANCHE COSÌ
Gea Villa Employee Experience and Engagement Analyst TP
<<Il nostro progetto a Corviale è stato un'opportunità unica per uscire dalla nostra zona di comfort e vivere un'esperienza che ci ha dato una prospettiva completamente diversa sul concetto di benessere. Corviale, un quartiere noto per le sue problematiche, è stato il luogo dove abbiamo collaborato con l'associazione Calcio Sociale, un progetto che ha come obiettivo quello di portare legalità e opportunità ai giovani attraverso lo sport. Non solo un campo da calcio, ma un vero e proprio centro di aggregazione e crescita, nonostante le difficoltà del quartiere.
Il nostro coinvolgimento ha significato più di una semplice visita: abbiamo partecipato attivamente a lavori di comunità, come la sistemazione di aree danneggiate e la partecipazione a un pranzo con i ragazzi, tutti insieme, creando un forte legame umano. L'esperienza più emotiva è stata la passeggiata con le mamme del quartiere, che ci hanno raccontato storie di difficoltà ma anche di speranza.
Ciò che ci ha insegnato Corviale è che il benessere autentico va oltre l'ufficio: è necessario uscire dalle proprie routine, mettersi in gioco e creare connessioni reali. Il ritorno emotivo che abbiamo avuto da questa esperienza è stato enorme, e ci ha spinto a riflettere su come il welfare aziendale possa essere vissuto come un gioco comune, dove tutti vincono solo se giocano insieme. Questo tipo di esperienze arricchisce e, come ci ha dimostrato Corviale, ci fa tornare al lavoro con una consapevolezza più profonda. Il benessere personale non è solo qualcosa che ricevi, ma anche qualcosa che devi restituire alla comunità. >>
WELFARE: UN NUOVO STRUMENTO CHE RENDE L’AZIENDA PIÙ COMPETITIVA
<<La nostra azienda, che è arrivata in Italia nel 2013, ha conosciuto una crescita significativa in questi dieci anni, arrivando a circa 3.000 dipendenti. Fondamentale per noi è sempre stato investire sulle persone, e per questo motivo abbiamo spostato la nostra sede in un nuovo edificio chiamato "Green Island", pensato per il benessere dei dipendenti. La sede è dotata di giardini, spazi per il coworking, e ristorante interno, un ambiente che favorisce la collaborazione e il benessere fisico e mentale.
Per quanto riguarda la flessibilità, abbiamo introdotto lo smart working con una formula di due giorni da remoto e tre in sede, per garantire che i dipendenti possano bilanciare lavoro e vita privata. Questo approccio è stato molto apprezzato, poiché risponde alla richiesta di maggiore flessibilità, ma al tempo stesso manteniamo l'importanza di incontrarsi di persona per migliorare il lavoro di squadra.
Il nostro welfare è pensato principalmente per una popolazione giovane, con una media di età di 36 anni, ma comprende anche pacchetti di supporto per i genitori, tra cui bonus per figli e matrimoni, e assistenza sanitaria. Inoltre, per facilitare l'accesso alla nostra sede, abbiamo attivato un servizio di car pooling e convenzioni con società di mobilità sostenibile.
Abbiamo inoltre introdotto è un check-up gratuito annuale per tutti i dipendenti, un servizio molto apprezzato, e promosso un approccio di welfare inclusivo, cercando di garantire che tutti i dipendenti, indipendentemente dalla loro funzione, possano usufruire dei servizi offerti. Il nostro obiettivo è rendere i benefici accessibili a tutti, e monitoriamo costantemente l'utilizzo dei servizi per assicurarci che i dipendenti ne approfittino al massimo. Anche se stiamo su tutto il territorio italiano, grazie alla comunicazione mirata, siamo riusciti ad avere un utilizzo molto alto del welfare già dal primo anno.>>
LA PAROLA AL TECHNICAL PARTNER
BENESSERE, UNA PAROLA POTENTISSIMA MA GENERICA
Elena Faini Presidente del Comitato scientifico Welfood – Benessere 360
<<Mettere le persone al centro è il nuovo approccio al benessere e non consiste solo in un insieme di iniziative, ma in un cambiamento di prospettiva che coinvolge l'ascolto attivo delle persone che lavorano nell'azienda.
Parlare di benessere può sembrare generico, ma è fondamentale personalizzare questa visione, comprendendo il significato che le persone attribuiscono a questa parola.
Non possiamo più imporre dall'alto iniziative di benessere senza tener conto delle reali necessità e sensibilità dei dipendenti. Le parole chiave emerse, come "ecosistema" e "benessere sociale", sono indicative di un cambiamento importante: il benessere non è solo individuale, ma riguarda il gruppo nel suo complesso. Le persone vogliono sentirsi ascoltate e riconosciute nelle loro necessità.
Noi di Welfood abbiamo recentemente effettuato una survey all'interno dei servizi che offriamo alle aziende con l'obiettivo di produrre dati a supporto dei decisori HR impegnati nella progettazione di servizi wellbeing.
I dati emersi sono molto interessanti: gli under 30 associano il benessere alla possibilità di essere se stessi in ogni situazione, mentre gli over 45 lo collegano a salute e relazioni gratificanti. Questo riflette il bisogno dei più giovani di integrare la propria vita personale con quella professionale, un aspetto che le aziende devono riconoscere se vogliono attrarre e mantenere i talenti.
Inoltre, la differenza tra le esigenze di benessere degli operatori di produzione e dei colletti bianchi è significativa. Gli operatori di produzione, ad esempio, sono più sensibili ai servizi che migliorano il benessere psicologico e fisico, mentre altri gruppi hanno esigenze economiche primarie, come un supporto maggiore sul piano finanziario.
Un altro aspetto che emerge è la necessità di personalizzare i servizi di benessere, soprattutto per i manager. Le aziende devono considerare che il benessere non riguarda solo il miglioramento psicologico, ma anche interventi pratici e mirati per affrontare le difficoltà quotidiane nei team di lavoro.
Infine, credo che le aziende debbano tornare a valorizzare la dimensione comunitaria del benessere. Dopo la pandemia, abbiamo messo troppo l'accento sul benessere individuale, dimenticando che il benessere collettivo è quello che veramente fa la differenza.
Le aree di intervento saranno una mappatura periodica del benessere, clusterizzazione degli utenti e relativa personalizzazione dei servizi e personalizzazione anche in fase di erogazione con priorità ai percorsi individuali.
La vera sfida è creare un ambiente in cui tutti possano crescere insieme, dove il benessere non sia solo un concetto astratto, ma qualcosa che incide concretamente sulla vita quotidiana. Solo così le aziende potranno realmente prosperare, offrendo non solo benessere individuale, ma anche comunitario, soprattutto per le nuove generazioni, che cercano un futuro pieno di possibilità e di realizzazione.
OSSERVATORIO HRC
PHYGITAL LAB:
Welfare strategico: personalizzazione, coinvolgimento e innovazione per il benessere delle persone
