Marta Guidarelli CAMPARI

KEY POINTS

La ricetta che ci siamo dati è stata quella di interrogarci se ci fosse un substrato culturale condiviso con i nostri dipendenti oppure se, con le acquisizioni, si fosse disgregato. Abbiamo creato dei workshop con tutta la popolazione aziendale (5000 dipendenti) con la collaborazione tra HR e Business per stimolare le persone a comunicare e co-costruire i comportamenti significativi dei nostri valori aziendali.

Finché dobbiamo soltanto parlare di valori è bellissimo, più complesso è quando dobbiamo agire e fare da facilitatori. Noi abbiamo portato le persone a lavorare in modo attivo, per ri-focalizzarci su una cultura organizzativa comune.

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Massimo Galeazzi MENARINI

KEY POINTS

Dopo due anni, abbiamo finalmente un modello di smart working strutturato e che sta dando risposte alla persone per quanto riguarda il work life balance ma allo stesso tempo sta portando la psychological safety al centro della conversazione. Dobbiamo far in modo che le persone si possano esprimere al meglio e dobbiamo farlo attraverso diversi strumenti. Le persone si devono sentire accettate per ciò che sono e per ciò che sentono in quel momento. Noi dobbiamo garantire un senso di appartenenza e la libertà di espressione personale.

Fare domande, sbagliare, ricevere feedback è fondamentale. Ogni volta che blocchiamo le domande, blocchiamo l’innovazione.

Uno stile di leadership molto più consultivo e assertivo, piuttosto che autoritario, consente all’ambiente di rendere al massimo e alle persone di essere libere.

Prima era centrale l'azienda e aveva le persone intorno, ora le persone sono al centro con l’azienda intorno.

Per creare un senso di appartenenza e far sentire tutti sullo stesso piano serve un messaggio unico ma distribuito attraverso canali diversi, così possiamo intercettare diverse generazioni.

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   Alida Marcandalli THE KRAFT HEINZ COMPANY

KEY POINTS

Persone e individui al centro. Le aziende hanno vissuto un momento di shock e ci siamo dovuti adeguare a una nuova modalità di lavoro. Oggi stiamo in una fase in cui possiamo mettere in pista dei veri cambiamenti.

Quello che abbiamo cercato di fare è di dare quanta più parola alle persone, capire le loro esigenze e i bisogni a livello di engagement. Ora ci si è concentrati di più cosa li facesse sentire parte di un tutto dopo che ognuno di noi ha vissuto un distacco fisico ed emotivo dalla realtà dell’ufficio.

Abbiamo cercato di cogliere basicamente le iniziative che le persone volevano vedere messe in atto. Ad esempio, abbiamo notato che c’è voglia di condividere, non solo con le persone del proprio team, ma anche condividere momenti con tutti all’interno dell’azienda. Questo fa riflettere, perché si è creata una contrapposizione: dal non vedere e sentire nessuno a desiderare di sentirsi parte di qualcosa. Questo è stato un desiderio richiesto dalla maggior parte delle persone.

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Cecilia Exacoustos AON

KEY POINTS

Ascolto e comunicazione, con l’aiuto della leadership, portano al cambiamento culturale. Quello che mi chiedo riguardo al concetto di "unico linguaggio" con cui parlare alle persone è quanto questo può essere corretto nel momento in cui nelle aziende abbiamo diverse generazioni con modi di comunicare diversi.

La modalità ibrida a cui siamo abituati non ci aiuta a trovare il modo di intercettare le diverse generazioni con cui ci interfacciamo all'interno dell'azienda.

Survey, workshop, focus group sono un punto di partenza ma come possiamo essere sicuri di aver intercettato tutte le generazioni?

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Ivan Livoni TRELLEBORG WHEEL SYSTEMS

KEY POINTS

Se i leader non hanno sopportazione allo stress non riescono a filtrare adeguatamente questo stress con effetti devastanti su tutto il tema.

Il modello di leadership prima era antiquato e tendeva al macro-management. Noi abbiamo iniziato a lavorarci per poter passare a qualcosa di più partecipativo.

Riguardo i linguaggi diversi all'interno di un'organizzazione, sappiamo che le aziende evolvono naturalmente. Il linguaggio comune non si deve adeguare alle diverse generazioni ma il contrario: sono i lavoratori che si devono adeguare al linguaggio aziendale. Chi non possiede questo linguaggio, deve adeguarsi e impararlo.

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Fabiola Iacobucci ROMA METROPOLITANE

È venuto meno il cosiddetto "contratto psicologico" ovvero sono venuti meno i capisaldi sui quali una persona decide di restare in azienda.

Io vorrei mettere al centro il tema della fiducia.

Abbiamo messo in campo tanta solidarietà e tanto supporto ai più deboli.

Fedora Gasperini LEO PHARMA

KEY POINTS

Lo stimolo che voglio portare è: non spingerci subito sul fare soprattutto durante l’integrazione culturale. Quando si parla di cultura c’è un substrato di aspetti invisibili da considerare. Dobbiamo prima integrare che cosa siamo e dove dobbiamo arrivare.

Aiutiamo i manager a capire che la prima fase è l’ascolto. Poi arriviamo alla conoscenza.

Un altro step fondamentale è sviluppare una connessione tra le persone e sviluppare un senso di responsabilizzazione delle persone.

È sicuramente importante lavorare a livello macro ma è altrettanto importante lavorare sul singolo dipartimento e sulle singole persone. Per farlo possiamo avvalerci del coaching.

C'è bisogno di chiarezza della governance e senso di responsabilità ma è essenziale anche stabilire come fare le cose, partendo dalle persone e costruendo insieme a esse.

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Chiara Cacchi SPORT E SALUTE

KEY POINTS

Il cambiamento culturale appartiene e ha a che fare con l’identità delle persone per questo è il più difficile da attuare. La cultura è radicata ed è profonda. Cambiare l'identità non è facile. Noi stiamo cercando di far capire alle persone che c'è solo una parte della loro identità che è cambiata.

Stiamo cercando di essere coerenti, La coerenza del dichiararlo all’agito è alla base della creazione di una nuova cultura.

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Rossana Cantù TEVA PHARMACEUTICALS

KEY POINTS

La prima cosa che mi sono detta è che integrare è una parola molto bella. L'HRD deve avere tutte queste competenze, nel senso che devono essere integrate e armonizzate, devono funzionare insieme per poter lavorare insieme al business e condividere uno scopo comune. Quest'ultimo è particolarmente importante soprattutto nei momenti di acquisizione e integrazione.

Come tenere le persone agganciate al purpose? Nella vita di un'azienda, soprattutto nei momenti più difficili della vita di un'azienda, è un aspetto imprescindibile.

Lavorare su un'organizzazione che sappia integrare e armonizzare le competenze e avere uno scopo fondamentale per stringere l’organizzazione e spingerla verso il cambiamento. Manager e HR sono un pillar fondamentale in azienda.

Quando l'organizzazione affronta un cambiamento, una trasformazione, tutta l'organizzazione in modo olistico deve andare incontro a questo cambiamento.

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Fausto Fusco BIP

KEY POINTS

Nella realtà attuale, dal mio punto di vista, l’armonizzazione ha a che fare con consistenza e coerenza, con comunicazione e messaggio.

Oggi diventare imprenditore significa avere tanti obiettivi ma anche saper massimizzare il profitto. Io metterei la parola "imprenditorialità" al posto di "rispetto". Anche "inclusione" è, se vogliamo, un termine più realistico.

Io non vedo solo bisogno di coerenza nel messaggio ma anche consistenza rispetto alla realtà culturale in cui si opera. Devo dare sicuramente una direzione ma per farlo devo partire dalla realtà.

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Melanie Gschwenter LOACKER

KEY POINTS

In qualsiasi forma si cambiamento culturale o spostamenti di unità organizzative, l’identità è centrale.

Il nostro approccio è vedere l'azienda come un essere vivente che ha un'identità. Non rispettare l’identità di partenza o quella di arrivo è deleterio.

Bisogna lavorare a livelli. Abbiamo un gruppo operativo di persone che va coinvolto, ad esempio i manager. Devono essere allineati e devono rispettare l'origine e l'unione comune.

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Biancamaria Cavallini MINDWORK

KEY POINTS

Secondo me la persona che dice” io non mi riconosco” non è selezione naturale ma traguardo. Non significa che vuole andare via ma vuole ritrovare un senso nelle cose che stanno cambiando.

L'attenzione dell'azienda non dovrebbe essere solo sulla sicurezza psicologica ma anche sulla personal integration. Le persone dovrebbero essere libere di esprimersi perché non sono solo persone che hanno un ruolo ma sono anche vissuti emotivi, emozioni, bisogni e paure.

La sicurezza psicologica come concetto è sempre esistito ma soltanto che negli ultimi tempi l’abbiamo riconosciuto.