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TROUBLESHOOTING BOOK

Employer Branding & Talent Acquisition

21 febbraio 2019 | PANDORA


VISION

Crediamo che il futuro dell’HR sia saper affrontare il proprio ruolo in un modo completamente differente dal passato e siamo convinti che questo futuro si realizzi attraverso una spinta sempre più forte al networking e alla condivisione delle soluzioni, in puro stile social networking.

MISSION

HRC COMMUNITY ti aiuta a trovare le soluzioni più innovative ed efficaci per raggiungere i tuoi obiettivi e quelli della tua azienda, grazie allo straordinario patrimonio di esperienze di successo delle aziende premium del network HRC e un innovativo strumento di programmazione strategica del tuo piano HR: HRC OPEN POWER.

HRC TROUBLESHOOTING

Trova ogni giorno le soluzioni migliori confrontandoti costantemente, online e de visu, con i colleghi delle altre aziende della Community, a livello nazionale e internazionale. Un modo rivoluzionario di interpretare il proprio ruolo e di raggiungere con sempre maggiore efficacia gli obiettivi aziendali e del team HR.

AREA TEMATICA

Employer Branding & Talent Acquisition

INSPIRATION TALKS

BEST PRACTICE LEADER

Andrea Pedrini Country Manager Italia VISIOTALENT - CLEVERCONNECT GROUP 


BEST PRACTICE: RECRUITING EXPERIENCE - Candidate Side vs Company Side. L’equilibrio tra candidati e aziende

BEST PRACTICE LEADER

Patrizia Tomasicchio HR Director Southern Europe PANDORA


BEST PRACTICE: L' EVOLUZIONE DEL RECRUITMENT IN PANDORA

BEST PRACTICE LEADER

Mariagrazia Bizzarri Head of People Development NEXI


BEST PRACTICE: 286 – 180 – 2. STRATEGIA DI ATTRACTION DI UNA ‘’NEW’’ BRANDED COMPANY

Indice NEEDS


• TOP PERFORMER E SELEZIONE DI NUOVE RISORSE

• CANALI DI RECRUITING E UNIVERSITÀ

• COMUNICAZIONE GRADUATE PROGRAM

• RICERCA FORNITORI PER RECRUITING END-TO-END

• EMPLOYER BRANDING E EVP

• EVP IN UN'AZIENDA MULTINAZIONALE

• INTERNAL JOB POSTING

• COME GESTITE IL PRE E POST ON BOARDING?

• HEAD HUNTING E RICERCA DI PERSONALE ALL'ESTERO

• FACILITAZIONE DI EMPLOYEE RETENTION

1º NEED - TOP PERFORMER E SELEZIONE DI NUOVE RISORSE

Eleonora Pizzutti Employee Relations & Diversity @LAGARDÈRE FOOD


Con quali strumenti e criteri è possibile impiegare le persone che sono state individuate come "Top Performer" nel processo di ricerca e selezione di nuove risorse esterne e come ingaggiare poi le risorse individuate più attivamente nel processo di selezione?

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Serena Pistillo Internal and Employer Branding Communication Lead  @PRYSMIAN GROUP

Noi utilizziamo i colleghi della nostra struttura come champion e come influencer interni. Sono utilizzati con grande soddisfazione anche per fare campagne di comunicazione verso l'esterno, quindi sui nostri touch point digital, sul sito web prysmiangroup.com, sui siti di paese e sui nostri canali social LinkedIn, Facebook, Twitter e via discorrendo. Abbiamo utilizzato delle campagne di video strategy e di storytelling per veicolare i nostri valori, i nostri punti di forza, i nostri programmi di recruitment. Siamo molto contenti perché è molto ingaggiante far raccontare i progetti aziendali dalle persone che hanno vissuto in prima persona le esperienze, il work life experience.

Lorena Lepore HR Recruiting & Employer Branding Specialist  @IPER LA GRANDE I

Mi concentro sul fatto di coinvolgere i top performer nel processo di selezione, non solo di ricerca. Un esempio tipico è quando dobbiamo aprire un nuovo punto vendita in cui noi coinvolgiamo i top performer anche nel processo di selezione, nei vari step. Per integrarli il più possibile nelle scelte e per dare loro anche un pezzo di managerialità che gli manca. Li abbiamo voluti vicino proprio perché questa può essere anche la maniera di approcciare le nuove risorse, di vederle e di influenzarle con la motivazione che questi top performer si portano con sé e che è molto evidente nelle varie fasi: nel colloquio di gruppo, nel colloquio individuale.

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Giulia Rubino HR/IT Recruiter @THINKOPEN

Fondamentalmente ci facciamo affiancare dai tecnici, quindi dai tech lead che sono i nostri top performer per fare i colloqui di selezione. Loro sono coinvolti anche nelle nostre academy, dove noi organizziamo dei corsi di formazione anche per i profili junior e quindi diventano anche docenti nelle academy così come possono anche organizzare dei workshop e dei corsi per gli altri colleghi.

Patrizia Tomasicchio HR&Legal Director Southern Europe @PANDORA

Noi abbiamo un progetto in cantiere sull' employer branding che vuol vedere il coinvolgimento come ambassador, non tanto dei nostri migliori performer ma di persone che hanno avuto un percorso da interno, quindi magari dalla posizione di addetto vendita a quello di area manager, per cercare di ingaggiare quella popolazione che per noi è sempre un po' complessa. Quindi utilizzare i casi di crescita, di successo, facendo diventare queste persone dei testimonial e poi utilizzarli nei colloqui.

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Andrea Pedrini Country Manager Italia @VISIOTALENT - CLEVERCONNECT GROUP 

La cosa interessante di questo tipo di processo è il coinvolgimento delle persone anche nella fase di racconto dell'azienda. Se mettiamo in quel contesto i best performer, le persone più motivate, evidentemente diventiamo più performanti. Poi si affianca alle nuove risorse la persona che potrebbe essere il futuro collega, o la persona che ha competenze tecniche pratiche.

Maria Francesca Bernava HR Associate Business Partner @ZAMBON 

Noi abbiamo chiesto ai nostri top performer da una parte di intervenire come testimonial per creare dei messaggi, dei video e una breve biografia da utilizzare sui nostri canali social e sul sito di Zambon, e dall'altra vi riporto invece una mia esperienza precedente, quindi al di fuori di Zambon, dove abbiamo chiesto ai top performer di aiutarci nel processo di selezione intervenendo proprio in uno degli step del processo e aiutando gli HR a costruire dei casi aziendali, delle situazioni tipiche che si sarebbero potute verificare in azienda, da proporre ai candidati in sede di colloquio.

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Talent Ambassador Programme

2º NEED - CANALI DI RECRUITING E UNIVERSITÀ

Ileana Clarita Marisi Specialista Selezione Recruiting Specialist @HILTI ITALIA


Buongiorno, quali sono i canali di recruiting che utilizzate maggiormente e che vi portano dei buoni risultati in termini di candidati e quali attività portate avanti nelle università per selezionare ed attrarre i Millenials da inserire nei vostri Graduate Program o nei vostri programmi di crescita professionale?

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Lucia Furlano HR Recruiter @SUBITO

La mia proposta è di mettersi in contatto con i professori dell'università per fare dei progetti all'interno dei corsi di laurea, quindi delle sfide che permettono agli studenti di fare lavori di gruppo quindi portare delle idee. Poi capire chi fra questi studenti che ha fatto i progetti può essere un talento da portarsi in azienda. L'ho semplificato: progetto può essere una sfida, può essere portare un'idea, può essere risolvere un caso reale all'interno dell'azienda.

Simona Carnabuci HR Manager @STANLEY BLACK & DECKER

Quello che ho trovato molto utile in questi anni è stato contattare delle università e mappare quei corsi di laurea che sono interessanti per le nostre esigenze. Accordarsi con un docente universitario e inserirsi all'interno di una lezione per portare un caso pratico. In questo modo ci sono due aspetti utili: sicuramente l'employer branding, perché porto l'esperienza della mia azienda, coinvolgendo anche un collega, lo motivo molto perché per lui è un'attività nuova in collaborazione con l'HR e questo lavoro a quattro mani è molto importante; e come HR, riesco a vedere in una classe più ristretta, quella che è l'esperienza diretta dei ragazzi, il contributo che danno, come svolgono un business game, un caso pratico, ed è una formula di reclutamento.

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Sara Valdati Talent Acquisition @FLEX 

Quello che cerchiamo di fare è pubblicare il più possibile sui portali dell'università, instaurare e sottoscrivere convenzioni con le università. E vorremmo sempre più lavorare appoggiandoci a ex alunni o comunque a persone che lavorano nella nostra azienda e sono rimasti in contatto con la realtà universitaria in modo da mantenere viva questa relazione con l'ambito formativo e individuare i talenti.

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Orientamento al mondo del lavoro – Scuole e università

Talent Acquisition – Portale Almalaurea

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Employer branding e progetti promossi in collaborazione con le università

3º NEED - COMUNICAZIONE GRADUATE PROGRAM

Ileana Clarita Marisi Specialista Selezione Recruiting Specialist @HILTI ITALIA


Buongiorno, se avete programmi di sviluppo accelerato come Graduate Program o Intership Program o similari, come vengono comunicati all'interno e all'esterno dell'azienda? Avete esempi concreti da condividere (Campagne Social, Storytelling, ecc). Grazie mille. Ileana

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Serena Pistillo Internal and Employer Branding Communication Lead @PRYSMIAN GROUP 

Noi abbiamo un programma avviato, già molto conosciuto e strutturato, che si chiama Build the future, oramai arrivato all'ottava edizione, e abbiamo raggiunto un record quest'anno perché con la campagna di reclutamento sui canali social e sul digital in generale, abbiamo raccolto circa 60.000 application worldwide. È un programma che si compone di diverse parti con una induction week che solitamente si tiene nel nostro building a Milano e poi anche all'interno delle università con cui siamo gemellati, successivamente, nell'ambito delle expertise per cui queste queste figure vengono reclutate, c'è un percorso di due anni all'estero  con una induction e una full immersion nelle sedi dove noi abbiamo di solito i nostri centri di eccellenza.

Francesca Boari HR Projects and Coordination @UNICREDIT

In Unicredit ci sono diversi programmi di internship, diversi programmi anche per i graduates. Ad esempio un programma per graduate si chiama Impact. La partecipazione passa dalla voce nel sito lavora con noi, quindi il candidato clicca sulla posizione che gli interessa. La cosa principale di questo impact program è la finalizzazione all'assunzione nel gruppo, quindi oltre all'esperienza, a volte internazionale e di job rotation, il candidato poi sa che può far parte del gruppo.

Maria Francesca Bernava HR Associate Business Partner @ZAMBON 

Abbiamo costruito a livello corporate un graduate program articolato su 24 mesi, che prevede tre assignment diversi, in questo siamo facilitati dal fatto che è stato costruito a livello corporate e che quindi la delivery poi a livello di paese è gestita centralmente. Uno dei tre assignment è internazionale in una delle nostre country e abbiamo visto che questo è un elemento di forte attrattività per i candidati. (...) Quest'anno siamo entrati nella seconda edizione del programma costruendo dei percorsi completamente diversi da quelli dell'anno precedente, sempre puntando su aree chiave dell'azienda, dove per noi è importante attrarre e coltivare talenti.

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Prysmian Graduate Program

BPT_PIRELLI_Training@Pirelli un modello global di formazione al business

International Graduate Program


4º NEED - RICERCA FORNITORI PER RECRUITING END-TO-END

Federico Girardi HR Specialist Recruitment & Assessment @UNICREDIT


Buongiorno, potreste suggerirmi qualche fornitore che offra servizi e strumenti di recruiting end-to-end (ricerca, assessment, selezione...)? Qualche best practice da condividere?

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Anna Maria Poletti Recruiting & Employer Branding Manager @FASTWEB

Nel 2017 in un percorso di digitalizzazione, innovazione dell'azienda e anche dei processi dell'HR, abbiamo coinvolto una società che si occupa di questo in maniera verticale con una metodologia molto rigida. Nel nostro caso abbiamo fatto otto incontri di mezza giornata, alcuni anche di giornate intere quindi molto immersivi.

5º NEED - EMPLOYER BRANDING E EVP

Claudia Puleo Referente Talent Development @CAP HOLDING


Buongiorno, stiamo lavorando sul consolidamento del nostro Brand aziendale e dei suoi valori sia in ottica di talent acquisition che di talent retention. Come rafforzare la nostra Employer Value Proposition e come allineare a questa le nostre politiche e i nostri processi?

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Serena Pistillo Internal and Employer Branding Communication Lead @PRYSMIAN GROUP

Sull'employee value proposition posso testimoniare in base alla mia esperienza che è molto importante fare sinergia tra Hr, marketing, communication, business. È tutto un ecosistema di valori, di culture diverse, di individui e persone. People first è uno dei pilastri della strategia di employer branding e su questo abbiamo costruito la nostra piattaforma di valori. Un nuovo set di valori, che è nato anche in seguito all'acquisizione di un nostro competitor americano, quindi c'era un tema contingente di parlare alle persone di un'altra cultura, di un'altra dimensione anche molto distante dalla nostra. (…) Il welfare aziendale è fatto di smart-working, di benessere e anche all'interno della nostra attività di employer branding offriamo piani di wellness, consigli nutrizionali e parteciperemo anche a delle iniziative di charity, basandoci sullo sport. Alla Milano marathon parteciperemo tutti insieme come staffetta a squadre. Faremo tante iniziative di vario genere per sentirci tutti una community, una family di 30.000 persone.

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Certificazione Top Employers o Great Place to Work

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Leadership Learning and People Development_BAKER HUGHES - A GE COMPANY

6º NEED - EVP IN UN'AZIENDA MULTINAZIONALE

Gaia Alaimo International Internal Communication & Employer Branding Specialist @GI GROUP


Avete esperienza o best practice legate allo sviluppo di una EVP e di campagne di employer branding in un contesto multinazionale, meglio ancora se con diverse business lines? Inoltre, in che modo avete gestito la collaborazione con il dipartimento di Marketing?

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Sara Battistella Talent Acquisition & Integration Lead @AVANADE ITALY

La domanda che ci siamo posti è “noi crediamo in questi valori?”. La nostra paura era che a volte questi valori, questi messaggi calati da corporation, risultassero troppo degli slogan e quindi poco vissuti e difficili da trasmettere. Partiamo sempre dal presupposto che se noi per primi non crediamo in questi valori, non possiamo comunicarli, non possiamo convincere le persone a sposarli. Quindi abbiamo deciso di mettere da parte quello che corporation ci diceva e abbiamo fatto un'analisi con un partner locale che ci ha aiutato. Attraverso delle interviste, abbiamo individuato quelli che ritenevamo fossero gli stakeholder e siamo andati a chiedere a loro a livello italiano “metti da parte quello che corporation ti dice e dicci tu invece perché una persona deve venire a lavorare non solo per Avanade ma nella tua business unit” e da lì abbiamo raccolto tutta una serie di motivazioni, di proposte e di valori che abbiamo poi accorpato in un'analisi a matrice. (…) Abbiamo poi lavorato per tradurre questi risultati in pratica e condividerli con tutti.

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Nuova campagna di Employer Branding

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I video su Employer Branding & Social Value

Road to EVP Costa Crociere

7º NEED - INTERNAL JOB POSTING

Elisa Bergamotti HR Information System Analyst @BIESSE


Buongiorno, stiamo valutando l'attivazione di un processo di Internal Job Posting e ci piacerebbe capire policy adottate, criticità e ostacoli incontrati. Grazie, Elisa

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Saba Di Vittorio Technical Recruiter EMEA &  Sara Valdati Talent Acquisition @FLEX

Per quanto riguarda l'internal job posting noi gestiamo tutte le pubblicazioni non solo all'esterno ma anche all'interno. Quindi tutti i dipendenti a livello mondo, anche in altre nazioni al di fuori dell'Italia, possono avere visibilità su tutte le posizioni aperte. Abbiamo internamente anche un programma di job rotation per cui i dipendenti che hanno ruoli differenti in altre nazioni possono prendere in considerazione altre opportunità. Oltre a questo utilizziamo una newsletter che inviamo a tutti i dipendenti con le posizioni che per noi sono più difficili e più complesse da trovare esternamente, per le quali è importante avere un background pregresso in Flex e comunque una conoscenza di tutti quelli che sono i tool.

A rafforzare queste iniziative ovvero la newsletter e il gestionale che ci supporta a livello mondo, abbiamo anche un piano di referral che sta funzionando molto nell'ultimo periodo perché velocizza molto il processo di selezione e sicuramente va a supportare il piano di engagement e il coinvolgimento dei nostri colleghi nel processo di selezione. Questi aspetti messi insieme a volte sono più efficaci altre volte magari meno. Poi non è sempre facile poter assumere una persona che proviene da un'altra nazione. Purtroppo ci sono aspetti legislativi che ci rallentano o comunque ci ostacolano.

Saba Di Vittorio ENTRA IN CONTATTO CON ME SU MYHRGOAL

Sara Valdati ENTRA IN CONTATTO CON ME SU MYHRGOAL

Simona Carnabuci HR Manager @STANLEY BLACK & DECKER ITALIA

Abbiamo appena implementato il processo di job posting interno. Ci siamo soffermati sul punto di vista culturale, della difficoltà come HR di far capire al management perché è importante avviare un processo di job posting. Al di là del processo che comunque deve essere chiaro, definito, deve prevedere determinate regole, deve essere comunicato in maniera chiara e trasparente a tutti. Come strumenti noi utilizziamo workplace che è Facebook aziendale, un sistema molto moderno, oltre naturalmente alla mail.

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Internal recruitment e job posting

Internal job posting

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Internal recruitment e job posting

Job posting


8º NEED - COME GESTITE IL PRE E POST ON BOARDING?

Stefania Palmieri HR Business Partner @OTSUKA 


Nelle vostre realtà viene usata la stessa struttura su dipendenti che cambiano ruolo? come identificare una nuova struttura di on boarding e induction che non si limiti solo al training iniziale? e come gestire la fase post induction ? Grazie per i vostri feedback!

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Sebastiano Cutrupi HR Business Partner @SIT GROUP

Noi abbiamo strutturato un processo di induction che può essere personalizzato su qualsiasi nuovo ingresso in azienda, in maniera abbastanza immediata, con la collaborazione del responsabile della persona che andiamo ad assumere. Questo primo percorso dura all'incirca un mese. Dopodiché per i successivi 4/5 mesi, abbiamo invece un altro pezzetto di attività che riguarda la valutazione del periodo di prova, dove c'è un piccolo processo che porta il responsabile a dare un feedback costante alla persona che è appena entrata, facilitandone l'allineamento all'azienda.

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Onboarding

Onboarding e coaching, benefici

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Onboarding e coaching

9º NEED - HEAD HUNTING E RICERCA DI PERSONALE ALL'ESTERO

Alessandra Siciliano HR Recruiting & Talent Acquisition @ABOCA 


Carissimi, potreste consigliarmi delle società di head hunting specializzate in selezioni per paesi esteri quali Spagna, Francia, Germania e Polonia con cui avete collaborato? Vi ringrazio anticipatamente per qualunque tipo di consiglio vogliate darmi!

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Maria Francesca Bernava HR Associate Business Partner @ZAMBON

Quello che posso portare a livello di esperienza corporate, avendo contatti continui con le mie colleghe nelle affiliate all'estero, è fornire una serie di nomi, di fornitori che lavorano sulla funzione sales piuttosto che sul marketing. Varrebbe la pena capire più nel dettaglio quali sono le figure di riferimento su cui si lavora perché a seconda di quelle che sono le funzioni di riferimento ci sono delle società di head hunting specializzate.

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10º NEED - FACILITAZIONE DI EMPLOYEE RETENTION

Livia Baroncelli Learning & Development @TNT Global Express


Quali progetti sviluppereste con il team del L&D per facilitare engagement e retention dei dipendenti in una fase complessa di grandi cambiamenti aziendali?

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Federico Girardi HR Recruitment & Assessment/Coach @UNICREDIT

Dopo un brainstorming al nostro tavolo sono uscite veramente tante idee tra le quali: building trust, comunicazione efficace, iniziative di welfare e di wellness (..).

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Talent Retention Strategy

Guarda i documenti da MyHRGoal inerenti al need:

Next-Gen Organization Ready_Strategie organizzative e best practice per attrarre, coinvolgere e trattenere i talenti

Consulta la documentazione presente su myhrgoal.com relativa al tema Employer Branding & Talent Acquisition

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giovedì 23 maggio 2019 PRIVALIA Milano

giovedì 14 novembre 2019 BNL - GRUPPO BNP PARIBAS Roma 

giovedì 28 novembre 2019 - JOB 4 NEXT GEN LUMSA Roma 



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Marco Gallo

Managing Director HRC COMMUNITY


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